REKLAM VERMEK İÇİN TIKLAYINIZ...

 06 OCAK, SALI

ARAMA:

ANA SAYFA HAKKIMIZDA KONUK DEFTERİ İLETİŞİM SİTE HARİTASI

Uzmanlar İçin   

Sistemin GenelGörünümü
Memur Statüsü
Sözleşmeli Statüsü
İşçi Statüsü
Personel Yönetimi
İşveren Sendikacılığı
 

Hizmet Öncesi Eğitim
Hizmet Içi Eğitim
Egitimin Değerlendirilmesi
Personel Sistemi Nasıl Olmalıdır?
Personel Sayıları
Personel Harcamaları
Sendikalar
 

Türkiye’de belediyeleşme, 1950 yılından bu yana hızlanmış bir süreçtir. Cumhuriyet’in kuruluşundan 1950 yılına kadar yılda ortalama 8 belediye kurulmuşken, bu tarihten günümüze dek yılda ortalama 57 yeni belediye kurulmuştur. Hem belediye sayısının artması hem de köyden kente göç süreci, ülke genelinde belediyeli nüfusun hızla artmasına neden olmuştur. 1950 yılında ülke nüfusunun yalnızca %28’i belediye sınırları içinde yaşarken, bu oran 1997 yılında %77’ye yükselmiştir. Belediyelerden hizmet almayı bekleyen nüfusun böyle bir hızla genişlemesine karşılık, belediyelerde istihdam oldukça düşük bir artış hızına sahip olmuştur.

1995 yılı verilerine göre, genel yönetim tüm istihdam türlerinde toplam 2.320.633 kamu görevlisi istihdam ederken, belediyelerde toplam çalışan sayısı 224.010’dur. Belediyeler, kamu sektörü istihdamının %9.65’i büyüklüğünde işgücü ile hizmet vermektedir. Bu oranın, zaman zaman daha düşük gerçekleşmekle birlikte, Cumhuriyet dönemi boyunca genel olarak korunduğu söylenebilir.

Personel sayısının Cumhuriyet boyunca sergilediği özellikler, görece sağlıklı bir şekilde, ancak memurlar ile sınırlı olarak izlenebilmektedir. Memurluk statüsü bakımından değerlendirildiğinde, belediye memurluğunun ülke genelinde memurluk sisteminin %7’si büyüklüğünde olduğu görülmektedir.

Günümüzde bir belediye memuru, 534 kişiye hizmet vermektedir. 1950’den 1995’e, belediyelerde bir memur başına düşen nüfus 232’ten 534’e yükselerek iki kat artarken, genel yönetimde memur başına nüfus 98’den 42’ye düşerek tersine bir gelişme yaşanmıştır. Belediyelerde memur istihdamı, belediyeli nüfusun hızla genişlemesine karşın oldukça ılımlı bir yükselme sergilemiştir.

Belediye başına ortalama memur sayısı, 60 yıl içinde üç kat artış göstermiştir. 1932 yılında belediye başına ortalama 10 memur düşerken, bu sayı 1950 yılında 27’ye, 1970 yılında 38’e yükselmiştir. 1995 yılında ise bir belediyeye ortalama 32 memur düşmektedir.

TARİHSEL GELİŞME

Cumhuriyet döneminde belediye personel sisteminin kuruluşu 1930 yılında yürürlüğe giren 1580 sayılı Belediye Kanunu ile gerçekleştirilmiştir. Yasa, belediyede istihdam edilecek personelin bağlı olacağı kurallar için bir Tüzük hazırlanmasını öngörmüş, hüküm 1931 yılında Belediye Memur ve Müstahdemleri Nizamnamesi çıkarılarak uygulamaya geçirilmiştir. Hem 1580 hem de hazırlanan Tüzük, Osmanlı Devleti’ne uzanan bir geçmişe sahiptir.

Osmanlı Dönemi

Cumhuriyet dönemi belediyeleri personel sisteminin oluşumu, Batı tipi belediyeleşmenin başlangıç tarihi olarak alınan 1854 yılına kadar götürülebilir. 1854 yılında İştanbul ve Bağlı Semtlerinde Şehremaneti Adıyla Yeni Bir Memuriyet ile Bir Şehir Meclisinin Kurulması Hakkında Resmi Tebliğ ile İştanbul Şehremaneti kurulmuştur. Yeni birimin personel yapısı, 1855 yılında yürürlüğe giren Şehremaneti Nizamnamesi’ nde belirlenmiştir. Bu Nizamname’ye göre birimde iki “muavin”, bayındırlık işlerinden sorumlu “şehremaneti mühendisleri”, yazı işleri ile zabıta işlerini yürütmekle sorumlu şehir kavası” görev yapacaktır.

Şehremaneti 1855-1876 yılları arasında, yirmi yılda 19 şehremini değişikliği yaşarken, İntizam-ı Şehir Komisyonu marifetiyle 1857 yılında Beyoğlu-Galata semtinde kurulan “Altıncı Daire-i Belediye” yönetim tarihine tam olarak Avrupalı bir model olarak girmiştir. Altıncı Daire-i Belediye Nizamatı personel yapısı bakımından oldukça ayrıntılı bir düzenlemedir. Buna göre Daire Reisi (belediye başkanı) Padişah tarafından atanacaktır. Meclis kendi içinden Reis Vekilleri seçerek görevlendirecektir. Bunlardan başka, Meclis dışından bir Reis Muavini (genel sekreter / başkan yardımcısı) seçilecek, bu kişi süresiz hizmetle ve maaş karşılığı çalışacaktır. Belediye bünyesinde yazı işleri ve vergi kayıtlarından sorumlu bir “başkatip”, hesap işlerinden sorumlu bir “sandık emini”, Altıncı Daire’nin kuruluş nedenlerine uygun olarak “mütercimler”, imar planlaması ve bayındırlık işlerinden sorumlu “mimar ve mühendisler”, belediye meclisince gerekli görülen diğer “memurlar” bulunmaktadır. Daire Meclisi, kendisine verilen yetki ile 1859 yılında “Sokaklara Dair Nizamname” çıkarmış, bu metinde belediye zabıta görevlerini, dolayısıyla kavas ve çavuşların görev – yetki tanımlarını yapmıştır.

Altıncı Daire, Birinci Meşrutiyet ile birlikte ayrıcalıklarını yitirmiş ve kısa zamanda işlevsiz kalmıştır. 1876 yılında yürürlüğe giren Anayasa çerçevesinde İştanbul ve diğer kentler için iki ayrı yasa kabul edilmiştir: 1877 Vilayat Belediye Kanunu ve Dersaadet Belediye Kanunu. Dersaadet Belediye Kanunu, personel yapısı bakımından diğerine göre daha ayrıntılı bir düzenlemedir. Bu düzenlemeye göre Şehremaneti’nde “muhasebecilik”, “tahsil memurluğu”, “mektupçuluk”, “hendesehane”, “sermühendislik”, “tabip”, “su nezareti”, “vezne”, “müfettiş”, çavuş” birim ve görevlileri bulunacaktır. Belediye şubeleri için ise “başkatip”, “muhasebeci”, “mühendis”, “veznedar”, “emlak ve nüfus kalemi”, “kontrato kalemi”, şube müfettişi” ve “şube çavuşu” unvanlarından oluşan bir personel sistemi öngörülmüş, bunların görevleri ayrı ayrı tanımlanmıştır.

Cumhuriyet döneminde sistem, yetmişbeş yıllık bu zemin üzerinde yükselmiştir.

Cumhuriyet Dönemi

Cumhuriyet döneminde belediye sistemi yapı, organlar, görevler ve personel dahil tüm boyutları ile 1930 yılında 1580 sayılı yasa ile düzenlenmiştir. Personel sistemi, belediyecilik mevzuatına ek olarak çalışma ilişkilerini düzenleyen genel memurluk ve işçilik mevzuatı tarafından belirlenmiştir.

1580 sayılı yasada benimsenen belediye meclisi ve belediye başkanını yetkili kılma ve personel yönetimini “yerinde” gerçekleştirme genel ilkesi, kısa bir zaman içinde gücünü yitirmiştir. Atama yetkisinin kimi belediyeler için valilik ve kaymakamlıklara tanınmış olması, 1939 yılında maaş belirleme ve kadro ihdasında onay yetkisinin Bakanlar Kurulu’na çekilmesi; teknik personel özlük işlerinin ilgili bakanlıklarca üstlenilmesi, işçi istihdamında bakanlık / mülki amir vize uygulamalarının genişlemesi ve belediye memurluk sisteminin tümüyle genel memurluk sistemi içine çekilmesi, yaşanan sürecin başlıca özellikleri olmuştur.

Devlet Memuru - Belediye Memuru Ayırımı

Belediye personel sisteminin temel çizgileri 1580 sayılı yasa ile belirlenmiştir. Ancak, 1580 ile getirilen personel sisteminin, 1928 yılında TBMM tarafından verilen bir yorum kararı tarafından yönlendirildiğini belirtmek gerekir. 1928 yılında Meclis “belediye işleri devlet hizmetlerinden ad ve itibar edilse de”, devlet memurunun genel bütçeden maaş alan kişi olduğunu, belediyelerin genel bütçe içinde yer almadıkları için burada çalışanların “devlet memuru” sayılamayacakları sonucuna varmıştır. 1580 sayılı yasa bu nedenle “devlet memuru” – “belediye memuru” ayırımının gereği olarak, 103. maddede belediye personel sisteminin ayrıca çıkarılacak bir tüzük ile düzenlenmesini öngörmüştür. Bu düzenleme 1931 yılında “Belediye Memur ve Müstahdemleri Hakkında Nizamname” adıyla yürürlüğe girmiştir. Tüzük belediye memurunu "belediyelerde kendisine kanun ve tüzükler ile sürekli bir görev verilen ve memur olabilme şartlarına sahip olan, belediye bütçesinden aylık alanlara belediye memuru denir" biçiminde tanımlamıştır. Böylece belediye personel sistemi, genel personel sisteminden ayrı bir yapı olarak doğmuştur.

Ayrı personel sisteminin düzenleyici metni olan Tüzük 1931 yılında yürürlüğe girmiş, 1943 yılında değişikliğe uğratılmış, 1994 yılında yürürlükten kalkmıştır. Tüzük, belediye personel sistemini genel yönetimde geçerli ilkelere koşut bir şekilde düzenlemiştir. Genel sistemdeki değişiklikler Tüzük'ün çok sayıda hükmünü geçersiz kılmış, bu nedenle metnin sistematiği önemli ölçüde zedelenmiştir.

1960 Öncesinde İstihdam Türleri

Tüzük, belediyelerde "memur" ve "müstahdem" olmak üzere iki istihdam kategorisi kurmuştur. Memur sürekli bir görevi olan, memur olmak için gerekli koşulları taşıyan ve belediye bütçesinden aylık alan personeldir. Müstahdem belli bir görev üstlenen, sözleşmeli ya da sözleşmesiz olarak ücret ya da aidat karşılığı hizmet gören personeldir. Uygulamada ortaya çıkan sağlık ve teknik hizmetler personeli ile ilgili sorunlar, 1943 yılında tanımların gözden geçirilmesine neden olmuştur. Belediye memuru tanımı, belediye ya da ilgili bakanlık siciline bağlı olmak özelliği eklenerek; müstahdem tanımı ise "odacı, kolcu, bekçi, ücretli tahsildar, daktilo, steno gibi çeşitli hizmetler" grubu bu tanıma dahil edilerek yeniden yapılmıştır.

Tüzük'te tanımlanan türler, 1965 yılından başlayarak 657 Rejimi doğrultusunda değiştirilmiştir.

1930-1965 yılları arasında işçiler dışında kalan belediye personeli memur, sürekli ücretli, geçici ücretli olmak üzere üç türlüdür. Bunların sayısal gelişmeleri, aşağıdaki çizelgede olduğu gibi bir gelişme göstermiştir.

Kaynak: Fehmi Yavuz, Türk Mahalli İdarelerinin Yeniden Düzenlenmesi Üzerinde Bir Araştırma
TODAİE ve DPT Ortak Yayını, Ankara 1966, s. 117.

Toplam belediye personeli, ülke geneli toplam memur sayısı içinde 1932 yılında %5, dönem sonunda %8 oranında yer tutmuştur.

Kadro, Maaş ve Sayı Belirleme ve Onayda Belediye Meclisi Yetkisi

1580 sayılı yasanın 88. maddesinde belediyelerin personel genel yapısı şöyle belirlenmiştir

"Belediyelerde reis ve lüzumu kadar muavinden sonra daire baş amirleri şunlardır:

• Yazı işleri müdürü veya başkatip,
• Hesap işleri müdürü veya muhasebeci,
• Sıhhat işleri müdürü, baştabip veya tabip,
• Baytar müdürü, baş baytar veya baytar,
• Fen işleri müdürü, baş mühendis veya mühendis,
• Teftiş heyeti müdürü, başmüfettiş veya müfettiş,
• Lüzumu halinde zat ve hukuk işleri müdürleri veya müşavir avukat.

Belediye şubelerinde baş amirler şunlardır:

• Başkatip, muhasebeci, baştabip veya tabip, başbaytar veya baytar, başmühendis veya mühendis.
• Bunların emri altında lüzumu kadar yazı ve hesap, fen, sıhhat, baytariye, idare, teftiş, belediye zabıtası ve itfaiye memurları ile ketebe, müstahdemler ve amele bulunur.

Bunların adet, maaş ve kadroları bütçe ile tespit ve tasdik olunur.”

1930 düzenlemesi, belediye örgütünü yönetici kadroları belirleyerek açıklığa kavuşturmuş, belediyelerde çalıştırılacak personelin kadrolarını belirleme, sayılarını saptama ve ücretlendirilmelerini belediye meclislerine bırakmıştır. Meclisler bu konuları saptayacaklar ve onaylayacaklardır. Bu hükme göre personel yönetimi, yerel yönetim yetki alanında gerçekleştirilecektir.

Maaş/Kadro Belirleme/Onamada Bakanlar Kuruluna Yetki Devri

Personel sayı, maaş ve kadrolarına ilişkin olarak belediye meclislerine tam yetki veren düzenleme, 1939 yılında önemli bir değişikliğe uğramıştır. 30 Haziran 1939 tarihinde yürürlüğe giren 3656 sayılı Devlet Memurları Aylıklarının Tevhit ve Teadülüne Dair Kanun, belediye memur kadrolarının Bakanlar Kurulu tarafından onaylanacağı hükmünü getirmiştir. Kadro onayı ile birlikte, belediyelerde çalışan memurların maaşlarını belirleme işlemi de belediye meclisinin yetki alanından çıkmış ve Bakanlar Kurulu'nun yetki alanına taşınmıştır. Danıştay'ın, kadrolar Bakanlar Kurulu'nca onaylanarak ihdas edildiğine göre "kadronun tadil, tebdil ve ilga" işlemlerinin de Bakanlar Kurulu onayı ile yapılması gerektiği yönündeki kararı, kadro sürecinde yaşanan değişme sürecini tamamlamıştır. Bu uygulama günümüzde de varlığını sürdürmektedir.

Atama ve Görevden Alma : Belediye Başkanı, Bakanlık, Mülki Amirler

Ancak, belediyeler için "ayrı personel sistemi" öngören ve belediyelerde yetkiyi yerel yönetimin kendisine bırakan aynı 1930 düzenlemesi, atama ve görevden almalarda farklı ve aykırı bir kurgu getirmiştir.

1930 düzenlemesi, belediye başkanlarının doğrudan halk tarafından değil, belediye meclisi tarafından seçilerek görevlendirilmeleri ilkesini benimsemiştir. Meclis tarafından seçilen belediye başkanları, İçişleri Bakanlığı ve valilik onayı ile göreve başlayabilmiştir. Yasa, bu genel düzenleme dışında, bazı belediye başkanlarının atama ile iş başına getirilmelerine de olanak vermiştir. 1580 sayılı yasanın 94. maddesindeki düzenlemeye göre kimi belediye başkanlıklarında atama ve onay mekanizmaları işleyecektir. Ankara Belediye Başkanı İçişleri Bakanlığınca seçilerek önerilecek, Cumhurbaşkanı tarafından atanacaktır. Bu uygulama 1948 yılına kadar sürmüştür. Bakanlar Kurulu'nun gerekli gördüğü il merkezi belediyelerin başkanları İçişleri Bakanlığı'nca, il merkezi olmayan belediyelerin başkanları valilik tarafından görevlendirilecek / görevden alınabilecektir. Günümüzde de yürürlükte bulunan bu hükümlerin etki alanı, atanmış belediye başkanlığı uygulamasının giderek ortadan kalkmasına koşut biçimde daralmıştır.

Belediye başkanlıklarında atama uygulaması, personel sistemini de etkileyen bir özelliktir. Personelin atanmasında genel ilke, işlemin ilk toplantısında belediye meclisine sunulmak üzere belediye başkanınca yapılmasıdır. Ancak, belediye başkanı atanmış olan belediyelerde çalışan personelin atanması ayrıca düzenlenmiştir. 1580 sayılı yasanın 96. maddesine göre Ankara ve İştanbul belediyelerinde çalışanlar ve bu belediyelerin şube müdürleri İçişleri Bakanlığı onayı ile; şubelerde ve bağlı kuruluşlarda çalışanlar belediye başkanınca atanacaktır. İl merkezi belediyelerde, başkan atama ile gelmişse, bunların personeli valilerce; il merkezi olmayan ve atamalı belediye başkanı olan belediyelerdeki personel kaymakamlar tarafından atanacaklardır. Atamalı belediye başkanlığı sisteminin uygulamadan kalkmasına koşut olarak bu hükümlerin de etki alanı daralmıştır.

Atamada Bakanlık Memurları/Belediye Memurları Ayırımı

1930 düzenlemesi, personel atamalarına fonksiyonel bir istisna daha getirmiştir. Belediye başkanı ister atansın ister seçilsin, tüm belediyelerde sağlık memurlarının atanma ve bakanlık emrine çekilme, yükseltme ve sicil işlemleri, "devlet memuru" rejimini çizen 788 sayılı Memurin Kanunu hükümlerine bağlı sayılmıştır. Belediye başkanının isteği üzerine Sıhhat ve İçtimai Muavenet Vekaleti'nce atanan sağlık personeli ile ilgili kadro değişiklikleri ve yükseltmeler, Bakanlar Kurulu'na bu bakanlığın onayı da alınarak gönderilmiştir.

Yalnızca sağlık personelini konu alan bu istisna hüküm, ilgili bakanlıkların kuruluş yasalarıyla 1940 yılında "imar ve fen işleri personeli" ve daha sonraki yıllarda "tarım işleri personeli" için de geçerli olmuştur. İmar ve fen işleri ile görevli teknik personel, Nafıa Vekaleti -daha sonra İmar ve İskan Bakanlığı yönetimine alınmıştır. Aşağıdaki alıntı, uygulamanın yapısı hakkında aydınlatıcı bilgiler sunmaktadır:

"Vekaletimiz teşkilat ve vazifelerine dair olan 3611 sayılı kanunun 28. maddesi gereğince vilayet ve belediye kadrolarındaki teknisyenlerin belediyelerin inhaları üzerine tayin muamelelerinin yapılması Vekaletimize ait vazife ve salahiyet cümlesinden bulunmakta ve bu cihet ayrıca yine belediyeler talimatnamesinde de [Nizamname] tasrih edilmektedir. Bu salahiyetin tabii bir neticesi teknisyenlerin terfi, mezuniyet, tecziye, istifalarının kabulü, vazifelerine son verilmesi gibi bütün zati muamelelerin Vekaletimizce yapılması ve bunlara ait her mali yılı kadrolarının gönderilmesi gerekli olduğu ve bu hususlar muhtelif tamimlerle bildirildiği halde bazı belediyeler tarafından bu gibi teknisyenler ya doğrudan doğruya tayin edilmekte ve Vekaletimize bildirilmemekte veyahut tayin edilip işe de başlattırıldıktan sonra memuriyetlerinin tasdiki için teklif yapılmaktadır. Emrivaki suretiyle yapılan bu muameleler, her bakımdan mahzurlu olmaktadır."

Belediyelerde, bakanlık memuru kimliği ile çalışan sağlık hizmetleri personeli ile teknik personel, tüm özlük işlemleri bakımından belediye başkanlıklarından ayrılmış ve bakanlık tasarrufuna çekilmiştir. Bu uygulama, 1980'li yılların ilk yarısında bakanlıkların yeniden örgütlenmeleri çerçevesinde sona ermiştir.

İSTİHDAM TÜRLERİ

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, kamu kuruluşlarında istihdamı memur , sözleşmeli personel , geçici personel ve işçi olmak üzere dört statü ile sınırlandırmaktadır.

^*Genel, katma, özel bütçeli kuruluş, fonlar ve KİT’lerde istihdam edilen (dolu kadrolar) ve milli savunma, jandarma, sahil güvenlik, MİT çalışanları ile yerel yönetimlerde çalışanlar hariç.

Yasa ile getirilen tanımlamaya göre memur , "mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, devlet ve diğer kamu tüzelkişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilen." personeldir.

Aynı yasaya göre sözleşmeli personel , "kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde, kurumun teklifi üzerine Devlet Personel Dairesi ve Maliye Bakanlığı’nın görüşleri alınarak Bakanlar Kurulunca geçici olarak sözleşmeli çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir."

Geçici personel , "bir yıldan daha az süreli veya mevsimlik hizmet olduğuna Devlet Personel Dairesi’nin ve Maliye Bakanlığı’nın görüşlerine dayanılarak Bakanlar Kurulunca karar verilen görevlerde ve belirtilen ücret ve adet sınırları içinde sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kimseler”dir.

657 sayılı yasa kapsamında istihdam edilen memur, sözleşmeli personel ve geçici personelin, yukarıdaki tanımlar çerçevesinde ayırdedici özellikleri, memurun asli ve sürekli kamu hizmetlerini, kamu hukuku kuralları çerçevesinde yerine getiren personel olması; sözleşmeli personelin, özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde zorunlu ve istisnai durumlarda sözleşme ile çalıştırılan personel olması; geçici personelin ise bir yıldan daha az süreli veya mevsimlik hizmetlerde, özel bir meslek bilgisi ya da uzmanlığa gerek olmaksızın sözleşme ile çalıştırılan personel olmasıdır. Memur istihdamında, hizmetin niteliğine uygun olarak süreklilik söz konusu iken sözleşmeli ve geçici personelin istihdamında geçicilik söz konusudur.

657 sayılı yasada memur, sözleşmeli personel ve geçici personel dışında kalan kişiler olarak tanımlanan işçi bu yasa kapsamı dışında bulunmaktadır. İşçi, 1475 sayılı İş Kanunu’nda tanımlanmıştır. Buna göre işçi, "bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişi" olarak tanımlanmaktadır.

Pratikte kullanılan sürekli işçi - geçici işçi ayrımına karşın, yasada bu tür bir ayırım yapılmamakta, yalnızca işler sürekli ve süreksiz olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İşin sürekliliğini ya da süreksizliğini belirleyen ölçüt ise işgününün 30 günden fazla ya da az olmasıdır. Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işler süreksiz, bundan fazla süren işler sürekli iştir. Buna karşın kamu kesimi uygulamalarında yasal tanım aşınmış; geçici işçilik bu tanıma ek olarak, sürekli nitelik taşıyan işler için de kullanılan kendine özgü bir fiili kategori haline gelmiştir.

Tanımlardan görüleceği üzere, kamu sektöründe sert çekirdeğin memurluk olması öngörülmüştür. Asli ve sürekli kamu hizmetlerinden olan işlerde, özel bir uzmanlık gerekmesi gibi durumlar için istisnailik özelliği gösteren sözleşmeli statü açılarak istihdama sınırları belli bir esneklik getirilmiştir. Beden emeği gerektiren işler için istihdam edilecek işçiler, kamu sektörüne özel bir düzenlemenin değil, genel iş hukukunun parçası olarak kamu sektörüne eklenmişlerdir.

Belediyelerde İstihdam Türleri

Belediyelerde uygulanan personel rejimi, kamu kesiminde uygulanan rejimden farklı değildir. Dolayısıyla belediyelerde de aynı istihdam türleri geçerlidir.

Yasal çerçeve açık olmakla birlikte, belediyelerde uygulama oldukça farklı nitelikler sergilemektedir. Uygulamada dört istihdam türü ortaya çıkmıştır; ancak bunlar yasalarda sayılan istihdam türlerinden farklı başlıklardır. Belediyelerde memurluk, sözleşmelilik, sürekli işçilik ve geçici işçilik olmak üzere dört istihdam türü vardır.

Belediyelerde İstihdam Türleri (Haziran 1998)

Geçici işçilik, bir istihdam kategorisi olarak yasalarda yer almamaktadır; oysa belediye personel istihdamında bu kategori, memur ve sürekli işçi kategorilerini zorlayan bir ağırlığa erişmiştir.

1991-1995: DİE Kesin Hesaplar, Belediyeler ve İl Özel İdareler, 1998: Anket sonuçlarından ülke geneli için çıkarsama ile.

1990’lı yıllarda belediye istihdamı sınırlı olsa da artmıştır. Genişleme gösteren kategori geçici işçilik olmuştur. Memurluk, başlangıçta bir artış sergilemiş, ardından durgunluk sergilemiştir. Sürekli işçilik, dönem içinde yaşadığı genişlemeyi, 1990’ların başındaki düzeye düşerek tamamlamıştır. Sözleşmeli istihdamı, belediyeler düzeyinde önemsiz büyüklük sergilemektedir.

Belediyelerin %6’sını nüfusu 50 binden çok olan büyük belediyeler oluşturmaktadır. Bunlar, toplam belediye personelinin %51’ini istihdam etmektedir. Buna karşın belediyelerin %67’sini oluşturan beşbinden az nüfuslu belediyelerde toplam personelin yalnızca %17’si istihdam edilmektedir. Nüfusu beşbin ile 50 bin arasındaki orta büyüklükteki belediyeler ise belediyelerin %27’sini oluşturmakta; personelin %32’sini almaktadır.

Ülke genelinde belediye personelinin %32’si büyükşehir grubu belediyelerde toplanmış durumdadır. Personelin %16’sı il merkezi, %30’u ilçe merkezi ve %21’i kasaba belediyelerindedir.

Memurlar: Kamu hukuku çerçevesinde, güvenceli bir sistem içinde asli ve sürekli kamu hizmetlerini de yerine getiren memurlar istihdam yapısı içinde ikincil planda kalmaktadırlar. Memur kategorisinin diğer kategoriler karşısındaki konumu, belediyelerin türlerine göre önemli bir farklılık göstermemektedir. İşter büyükşehir olsun ister kasaba belediyesi, memur kategorisi personel toplamı içinde %37 civarında seyretmektedir. Bu saptamanın istisnası büyükşehir alt kademe belediyeleridir. Tümü yeni kuruluşlar olan bu belediyelerde memur kategorisinin personel toplamı içindeki oranı %21 gibi düşük bir düzeydedir. Memurların en fazla ağırlık taşıdığı belediyeler Marmara ve Ege bölgelerinde toplanmıştır. Bu bölge belediyelerinde personelin %42’si memurlardan oluşmaktadır. Diğer bölgelerde oran %30’lardadır. En düşük oran ise, %25 ile Güney Doğu belediyelerinde ortaya çıkmaktadır.

Sözleşmeliler: 1980 sonrasında özellikle KİT'lerde yaygınlaştırılan sözleşmeli personel statüsünün ise %0,4 oranıyla belediyelerde yaygın bir istihdam biçimi olarak kullanılmadığı ya da hareket alanı merkezi yönetimce sınırlandırılmış olduğu için kullanılamadığı anlaşılmaktadır. Sözleşmeli personel istihdamında %0,6'lık bir oranla kasaba belediyeleri dikkati çekmektedir. Gerek kasaba belediyelerinde gerekse ilçe belediyelerinde bu oranı artıran etken, tam gün çalıştırılmasına ihtiyacı duyulmayan avukat, doktor gibi uzman meslek sahiplerinin sözleşme ile istihdam edilmesidir.

İşçi ve Geçici İşçiler: Ülke genelinde belediye personelinin %29’unu oluşturan sürekli işçiler, büyükşehir grubu belediyeler ile il merkezi olan belediyelerde personelin %40 gibi büyük bir kısmını oluştururken, kasaba belediyelerinde personelin %14 gibi oldukça küçük bir dilimini oluşturmaktadırlar. Oranlar, geçici işçiler bakımından tam tersinedir. Büyükşehir grubu belediyeler ve il merkezi belediyelerde geçici işçi istihdamı toplam istihdam içinde %22-27 iken, kasaba belediyelerinde %48’e yükselmektedir.

Geçici işçilik küçük belediyelerde, bu belediyelerdeki istihdamın yarısına yaklaşacak ölçülerde yaygınlık göstermektedir. Nüfusu 2000’den az belediyelerde personelin %40’ı, nüfusu 2-5 bin arasında olan belediyelerde %47’si, nüfusu 5-50 bin arasında olan belediyelerde %43’ü, nüfusu 50 binden çok olan belediyelerde ise personelin yaklaşık %30’u geçici işçi olarak istihdam edilmektedir.

Geçici işçilik kategorisi, büyükşehir ve büyükşehir ilçe belediyeleri ile il merkezi belediyelerde, personelin %23’lük bir kısmını oluşturmaktadır. Bu oran ilçe merkezi belediyeler ile kasaba belediyelerinde ikiye katlanarak %45 düzeyine yükselmektedir. Bununla birlikte, büyükşehir ve ilçe belediyeleri tek tek incelendiğinde, durumun bir ortalama yapılamayacak kadar farklılıklar gösterdiği saptanmaktadır. Örneğin İzmir Büyükşehir Belediyesi’nde geçici işçi çalıştırılmazken ya da Gaziantep Büyükşehir Belediyesinde geçici işçi sayısı yalnızca 8 iken, Bursa Büyükşehir Belediyesi’nde 890, İzmit Büyükşehir Belediyesi’nde 778 geçici işçi çalıştırılmaktadır.

Örneğin İzmit Büyükşehir Belediyesi’nde memurların istihdam içindeki oranları yalnızca %15'tir. Sürekli işçilerin oranı %26, sözleşmeli personel oranı %3, geçici işçilerin toplam istihdam içindeki oranı ise %56'dır. Bu yüksek oranı oluşturan personelin analizi, geçici işçi kavramının belediyede fiilen nitelik değişimine uğradığını kanıtlayan malzemeler sunmaktadır. Belediyedeki 778 geçici işçinin yaklaşık 500'ünü mimar, mühendis, şehir plancısı gibi belediyenin süreklilik arzeden kamu hizmetlerinde çalışan personel oluşturmaktadır. Bu nitelikteki personel aynı statüde 7-8 yıl süreyle çalıştırılmaktadır. Geçici işçilerden hizmet süresi bir yıldan az olanların oranı yalnızca %4'tür. Geçici işçilerin % 24'ünün lise, % 8'nin yükseköğrenim mezunu olması da geçici işçiistihdamının nitelik değiştirmesinin bir başka göstergesidir.

Geçici işçilerin personel içinde en fazla yer tuttuğu bölge, %48 oran ile Akdeniz’dir; bu bölgede sürekli işçi payı %20’ye gerilemiştir. Bunu Doğu Anadolu ve Güney Doğu Anadolu belediyeleri izlemektedir. Bu iki bölge istihdamında geçici işçi payı %43-42, sürekli işçi payı ise %25 ve %31’dir. Marmara’daki belediyelerin personelinden %34’ü geçici işçi iken, %27’si sürekli işçi; Ege’deki belediye personelinin ise %28’i geçici işçi iken %27’si sürekli işçidir.

Geçici işçilik, ülkenin tüm belediyelerinde çarpıcı büyüklüğe erişmiş bulunmaktadır. Görece küçük belediyeler ile sosyo-ekonomik açıdan geri kalmış yörelerdeki belediyelerde yapısal etkilerde bulunabilecek yaygınlığa ulaşmış bulunan bu kategori, kimi büyük belediyelerde memur ve sözleşmeli personel kategorilerinin yerine geçerek, belediyelerin bir tür özel sektör kurumu gibi çalıştırılmasına zemin oluşturmuştur.

Bu kategorinin yaygınlaşma nedenleri şunlardır:

1. Merkezi yönetimin memur ve işçi kadroları üzerinde denetim ve kısıtlamaları vardır. Merkezi yönetim geçici işçi istihdamını serbest bırakmıştır.
2. Memur ve işçi alımında var olan yazışma, vize, onay gibi işlemler, bu işlemlerin neden olduğu zaman kaybı, geçici işçi istihdamında yoktur.
3. Memur ve işçi alımı duyuru yapma ve sınav açma koşuluna bağlıdır. Geçici işçi istihdamında bu koşul yoktur. Ülkedeki yüksek işsizlik oranı, sınav açmayı politik olarak riskli bir iş durumuna getirmektedir.
4. Geçici işçilerin işe alınması gibi işten çıkarılması da kolay ve zahmetsizdir. Bu özelliği, belediye yönetimine kayda değer bir hareket serbestisi vermektedir.
5. Geçici işçi asgari ücret ile çalıştırılabilmekte, işgücü maliyetleri düşürülmektedir.

İstihdamın Bölgelere Dağılımı

Belediye personelinin %30’u Marmara bölgesinde yer alan belediyelerde toplanmış durumdadır. Bölge belediyelerinde personelin %40’ı memur, %25’i sürekli işçi, %35’i geçici işçidir.

İç Anadolu ve Karadeniz bölgelerinde ise her üç istihdam türü arasında eşit paylara dayalı bir denge kurulmuş görünmektedir. Ege bölgesi, diğer bölgelere oranla mevzuatta öngörülen istihdam bileşimine daha yakın bir görünüm sergilemektedir. Diğer bölgelere göre geçici işçi istihdamının en düşük düzeyde olduğu bu bölgede, istihdamın %45'ini memurlar, %27'sini sürekli işçiler, %28’ini geçici işçiler oluşturmaktadır.

Doğu Anadolu bölgesinde geçici işçilik %43'lük oranıyla istihdama damgasını vurmaktadır. Ancak geçici işçilik bakımından en yüksek oran Akdeniz bölgesi belediyelerinde ortaya çıkmaktadır. Akdeniz bölgesi, sürekli işçileri en alt düzeyde (%20) istihdam ederken geçici işçi istihdamında tüm bölgelerden %48 oranı ile farklılaşmaktadır. Bu bölgede belediye çalışanlarının yaklaşık %50'si geçici işçilerden oluşmaktadır.

Coğrafi Bölgelere Göre İstihdam Türleri (Haziran 1998)

Yerel Yöneticilerin Statü Tercihleri

Belediyelerdeki memur-geçici işçi, sürekli işçi ve sözleşmeli personel sıralamasını izleyen istihdam yapısı, belediyelerin istihdam tercihlerini yansıtmamaktadır.

Belediye yöneticileri, uygulamada yapısal bir özelliğe dönüşmüş olan geçici işçiliği uygun istihdam türü olarak sıralamanın en sonuna yerleştirmekte ve uygulanan soru kağıdına göre yalnızca %10 oranında benimsemektedirler. Buna karşın, uygulamada kendisine yalnızca binde 4 düzeyinde şans bulan sözleşmeli personel istihdamı, yöneticiler için memurluktan sonra en uygun ikinci istihdam türü olarak görülmektedir. Belediyelerin %48’i memur statüsünü en uygun statü olarak görürken, %28’i sözleşmeli personel istihdamını en uygun statü olarak görmektedir. Yerel yöneticiler dünyasında memurluk, sözleşmelilik statüsünden yana görüşlerin baskısı altına girmiş görünmektedir.

İstihdam tercihlerinin belediyelerin siyasal partilerine göre dağılımı ilginç sonuçlar sergilemektedir. Tek tercih olarak seçilmeye dayalı olarak değerlendirmede, Bağımsızların %77’si, DSP'li belediyelerin %71'i, DYP'li belediyelerin %65'i ve ANAP'lı belediyelerin %63'ü tercihlerini memurdan yana koymaktadır.

Sözleşmeli personel uygulamasını Türkiye'de yaygınlaştıran parti olarak ANAP'lı belediyeler arasında sözleşmeli personeli tercih edenlerin oranı %37'de kalmaktadır. Sözleşmeli istihdamdan yana tavır koyan partiler sağ partilerdir. Büyük Birlik Partili belediyelerin %67’si, Refah Partili belediyelerin %54’ü sözleşmeli istihdam yanlısıdır.

CHP ve MHP’nin durumları ise belki de en çarpıcı olandır. Tek statü tercihlerinde MHP’li belediyelerin %50’si memurluk, %50’si sözleşmelikten yanadır. Oranların dağılımı CHP için de benzerdir: Memurluk CHP’li belediyelerden %51 destek bulurken, sözleşmelilik %49 destek bulmaktadır.

Belediye personel sisteminde yaşanan dağılma, ilgilileri arayışa yöneltmiş görünmektedir. Ancak arayış, üyelerinin ortak bir görüşü paylaşmaları beklenen parti çevrelerindeki görüş karşıtlığının da gösterdiği üzere, kullanılan terimlere ilişkin açık ve yeterli bir bilgilenme olmaksızın sürdürülmektedir. Yerel yöneticiler düzeyinde sorunlar ve gereksinme henüz tanımlanamamış, çözüm yolu olarak ileri sürülebilecek politikalar saptanamamıştır.

PERSONEL HARCAMALARI TARTIŞMASI

Belediye personel sistemi üzerine en heyecanlı tartışmaların personel harcamaları üzerinde yoğunlaştığı söylenebilir. Genel olarak personel giderlerinin çok yüksek olduğu; yasada personel harcamalarının toplam gelirin %30’unu aşamayacağı hükmü olmasına karşın %80’lere ulaştığı; kimi belediyelerde tüm gelirin personel giderleri olarak kullanıldığı; belediye yöneticilerinin aşırı istihdam eğilimlerinin yasadaki %30 ilkesinin sıkı sıkıya izlenmesi ile önlenebileceği yolunda saptama ve görüşler ileri sürülmektedir. İleri sürülen görüşler görüş olmanın ötesine geçmekte, yasama konusu yapılmaya varabilmektedir.

1580 sayılı Belediye Kanunu (117/16), personel giderlerinin bütçe gelirleri içinde en çok %30’luk bir pay tutması gerektiğini öngörmektedir. Kesin hesap rakamlarına göre, yılı içinde personel gideri /toplam belediye geliri oranları, 1965-1993 yılları arasında aşağıdaki çizelgede olduğu gibi gerçekleşmiştir.

1965-93 yılları arasında kalan 20 yılda oran ortalaması %42’dir. Bu ortalamaya göre yıllık farklılaşmalar beşer yıllık dilimlerde kümelenerek dalgalanmalar göstermektedir.

Yasa Hükmü, Dönem Gerçekleşme Ortalaması ve Yıllık Personel Payı Karşılaştırması, 1965-1993

Personel giderlerinin anormal pay gösterdiği tek yıl 1980 yılıdır; bu tarih 1970’li yılların kriz ortamını ve 12 Eylül askeri darbesini temsil etmektedir. Geriye kalan tüm yıllarda personel giderleri bütçenin en çok %55’ini oluşturmuş; oran genel olarak %30 ve 40’larda seyretmiştir. 1980’li yılların ikinci yarısında toplam gelirler içinde personel giderleri payı %20’lere kadar geri çekilmiştir.

Personel harcamaları 1984 yılından başlayarak yalnızca dönem ortalamasının değil, 1989 yılına kadar 1580’in öngördüğü barajın da altında kalmıştır. Her zaman geçerliymiş gibi söylenen %70 anormalliği, yalnızca 1980 yılına aittir. Personel harcamaları toplam gelir içinde 1965-70 arasında dönem ortalamasının altında; 1980-83’de üzerinde; 1984-1989’da altında; 1990-93’te yine üzerinde seyretmiştir.

Personel harcaması – belediye gelirleri ilişkilerini bir tür “belediyenin iç işi” olarak görmek doğru bir yaklaşım değildir.

• Sözkonusu oranın yüksekliği, belediye istihdamında anormal şişmeler anlamına gelmez. İstihdamda şişme açıklamasının gerçek dışılığı, toplam belediye personelinin sayısal gelişimindeki ılımlı düzeyden bellidir. Tek tek belediyelerde görülebilecek aykırı uygulamalar, genel geçerli kural olarak görülemez.
• Sözkonusu oranın yüksekliği, belediye personel ücretlerinde “anormal” yükselmeler anlamına da gelmez. Ücret düzeyi hakkında bilgi personel harcaması / belediye geliri oranlamasından değil, ulusal gelir ve geçim indeksi hesaplamalarından türetilebilecek türden bir bilgidir.
• Personel sayısı durağanlaştığı ya da ücretler dondurulduğu halde, belediye gelirlerinin ana gelir kalemlerinden olan merkezden transferlerde yaşanan daralmalar, personel harcamaları oranının yükselmesine neden olabilir. Yalnızca “aşırı istihdam” ve “yüksek ücret” açıklamalarına odaklanmış yaklaşım, bu ve benzeri değişkenlere körleştiği için gerçek dışı sonuçlar üretmektedir.

Yıllık Personel Gideri ve Belediye Gelirleri Artışı Karşılaştırması, 1960-1995

Belediyelerin yıllık gelir artışları ile personel harcamaları yıllık artışları yukarıda görülmektedir. 1984 yılında gelirler %70 artarken personel harcamaları %25 artmış, 1985 yılında gelirler %125 artarken personel giderlerinde bunun yarısı kadar %60 artış olmuştur. 1986 yılında artış oranları gelirler için %106 iken, personel artış oranı %45 düzeyindedir. Bu yıllar, toplam gelir içinde personel harcaması payının %20’lere kadar düştüğü yıllardır. Benzer olarak, personel payının %50’ye yükseldiği 1990 yılında, belediye gelirleri önceki yıla göre %80 artarken, personel harcamaları artışı %140 olmuştur.

• Belediye personel harcamaları tartışması, 1990’lı yıllardan itibaren, yukarıdaki geleneksel değişkenler çerçevesinde yapılamaz.

Belediyeler, geleneksel hizmet örgütlenmesinden hızla uzaklaşmaktadırlar. Günümüzde belediye bütçesi ile yetinilerek yapılacak herhangi bir mali analiz, belediyecilik dünyasının giderek daha küçük bir bölümünü aydınlatabilecektir. Belediyeler şirketleşme, vakıflaşma, döner sermayeleşme ve hizmetleri özel sektöre gördürme –taşeronlaşma sürecinde hızla yol almışlardır. Belediye gelir ve harcamaları, kısacası belediye piyasası, içinde bulunduğu “holdingleşme” sürecine uygun araçlar ile incelenmelidir.

Personel harcamaları sorunu yalnızca “işveren” bakış açısından değil, kamu sektörü ve “çalışanlar” bakış açılarından da ele alınmayı gerektirmektedir.

MERKEZİ YÖNETİMDE İLGİLİ KURUMLAR

Belediye personel sistemi, kamu personel sisteminden ayrı değildir. Kamu personeli için geçerli olan sistem, tüm unsurları ile belediye personeli için de geçerlidir. Ancak, belediyeler genel sisteme yalnızca normatif düzlemde değil, karar alma ve kararları uygulamaya geçirme bakımından da dahil edilmişlerdir. Belediye personel sistemi yönetiminin bir ucunda merkezi yönetim kurumları yer almaktadır.

Merkezi yönetimin doğrudan ilgili kuruluşları İçişleri Bakanlığı Mahalli İdareler Genel Müdürlüğü, Devlet Personel Başkanlığı ve Maliye Bakanlığı’dır. Bu üç kurumda oluşturulan inceleme ve karar materyali genel olarak Bakanlar Kurulu’na sunulmak üzere hazırlanmaktadır. Pekçok konuda karar mercii Bakanlar Kurulu’dur.

Maliye Bakanlığı temelde personel sisteminin mali boyutu ile ilgili olarak devrededir. İçişleri Bakanlığı, taşra genel yönetiminin merkezdeki eşgüdüm mercii konumundan yararlanarak, yerel yönetimler için de merkezdeki eşgüdüm mercii haline gelmiştir. Belediyelerden başlayan işlem akışı ilçe bütününde kaymakamlarda toplanmakta, buradan valiliklere yönelmektedir. Valiliklerde bürokratik işler İl Mahalli İdare Müdürlükleri eliyle yürütülmekte, buradan İçişleri Bakanlığı Mahalli İdareler Genel Müdürlüğü’ne ulaşılmaktadır. Personel sistemini –asıl olarak memurluk sistemini yönetmek ve geliştirmekle görevli birim Devlet Personel Başkanlığı’dır. Sistemde işçi ve sözleşmeli statüsü ile ilgili uzman bir birim bulunmamaktadır. İşçi kadrolarına bakış, standardlaştırma ya da iş tanımı geliştirme boyutları boşlukta bırakılmak üzere, asıl olarak mali sonuçların değerlendirilmesi ile sınırlı tutulmaktadır.

İçişleri ve Maliye bakanlıkları, devlet örgütlenmesinin en eski kuruluşlarındandır. Devlet Personel Başkanlığı ise 1960 yılında kurulmuştur. Bu tarihe kadar kamu personel yönetiminden sorumlu kurum olan Maliye Bakanlığı’nın yetkileri DPB’na geçmiştir. 657 sayılı yasa bu yeni kurumun çalışmaları sonunda ortaya çıkmıştır. Ancak ortaya çıkan yasa, sınıflandırmada geleneksel usule uygun olarak “personel (rütbe) tanımlama” ilkesini mi, yoksa yeni usul ABD sistemine uygun olarak “iş (kadro) tanımlama” ilkesini mi esas alacağı konusunda kararsız kalmıştır. Sonuç, sınıflandırma yetkilerinin DPB’ndan alınması ve Maliye Bakanlığı’nın devreye sokulması olmuştur. Maliye Bakanlığı’na 15 konuda yetki tanımış olan 657 sayılı yasada, bu bakanlığın yetki sayısı iki yıl içinde 37’ye çıkmış; Bakanlık 1327 sayılı yasa ile 1960 öncesi yetkilerinin büyük bölümünü yeniden elde etmiştir.

657 sayılı yasa ile getirilen sistemin, 1965-1985 yılları arasında 360 değişikliğe tabi tutulduğunu söylemek, memurluk sisteminin durumunu özetlemenin en iyi yolu olabilir. Asıl olarak merkezi yönetim kuruluşları gözönünde tutularak geliştirilmiş bir sistemin, odaklandığı kesim için sergilediği başarısızlık, açıktır ki odak noktasını oluşturmayan belediyeler için daha fazla geçerlidir.

Merkezi yönetim düzeyinde personel yönetiminin insangücü planlaması odaklı ve örgüt – yönetim geliştirme amaçlı sistemleştirme, sınıflandırma, tanımlama boyutları olduğunu ileri sürmek güçtür. Her üç kurumda da bu işlevi üstlenecek bir örgütlenme bulunmamaktadır. Bu değerlendirmenin kanıtı, belediyelerde 8.500 civarında memur kadro unvanının varlığını sürdürmesidir.

Merkezi yönetim etkinlikleri, personel sisteminde standart ve sistem geliştirme yerine kadro tahsisçiliği yapma ve ücret düzeyi belirleme alanında yoğunlaşmış durumdadır. Standart ve sistem, yerel yönetimlerin değil merkezi yönetimin işidir. Bu nedenle belediyelerde yaşanan karmaşanın sorumluluğu belediyelerden önce merkezi yönetime aittir.

Belediye personel sisteminde yapılacak bir yeniden düzenlemenin, öncelikle merkezi yönetimin ilgili kurumlarından başlaması gerekmektedir.

DEĞERLENDİRME

Türkiye’de belediye personel yapısı, 1850’li yıllarda başlayan Batı tipi belediyecilik deneyimi üzerine kurulmuştur.

Cumhuriyet döneminde belediyelerin kurucu yasası 1580, genel olarak belediye meclisleri ile belediye başkanlarını yetkili kılan ve “devlet memurluğu” sisteminden ayrı olarak düzenlenen bir personel sistemi öngörmüştür. Bu genel özellik, hükümetçe belirlenecek kimi illerde belediye başkanlarının merkezi yönetimce seçilmesi ve atanması kuralının yanısıra, belediye meclislerince seçilen başkanların merkezi yönetim onayı ile görevlendirilmelerini öngören sistem nedeniyle tümüyle yaşama geçirilememiştir. Merkezi yönetim memurlarından farklı ücret düzeyi, ücretlerin belediyeden belediyeye farklılık göstermesi, personelin meclis iradesi karşısında korunmasız bırakılması şikayetlere neden olmuştur. Maaş belirleme ve kadro onay yetkisi 1939 yılında Bakanlar Kurulu’na devredilmiş ve 1580 genel ilkesinin uygulama alanı daha da daralmıştır. Belediye personeli için özel düzenlemenin yapılamaması sonucunda, personel rejimi, genel memurluk rejimi ile bütünleşmiştir. Atama yetkisi belediyelere geri verilmiş, ancak maaş ve kadro ile ilgili yetkiler Bakanlar Kurulu’nda kalmıştır. Belediyeler, günümüzde, 1580’de öngörülen ilkenin tersine, günümüze ayrı bir personel rejimine sahip değildir. Ayrı personel sistemi hükmünün göstergesi sayılabilecek olan “Belediye Memur ve Müstahdemleri Tüzüğü”nün 1994 yılında yürürlükten kaldırılması ile “ayrı rejim – aynı rejim” tartışması simgesini de yitirerek tümüyle ortadan kalkmıştır.

Belediyelerde çalışan personel sayısı, genel olarak düşük bir artış hızına sahiptir. Ülkede belediyeli nüfus dörtte bir düzeyinden dörtte üç düzeyine yükselmiş, belediyeleşme süreci hızlı bir gelişme göstererek belediye sayısı 500'den 3000' e çıkmış, buna karşın belediye çalışanlarının kamu sektörü toplam çalışanlarına oranı %10'u aşmamıştır.

Belediyelerde istihdamın ilk özelliği, geçici işçi oranının %35 gibi yüksek bir düzey sergilemesidir. Geçici işçilerin oranı memur oranı ile hemen hemen aynı ve sürekli işçi oranından daha yüksektir. Belediyelerde sözleşmeli personel istihdamı %0.4 düzeyinde kalmıştır. Geçici işçiliğin yaygınlık nedeni, 1980’li yıllardan bu yana uygulanan özelleştirme politikaları nedeniyle kadrolu personel alımlarının kısıtlanması ve durdurulmasıdır. Geçici işçilik, diğer statülere oranla, belediye yöneticilerine kendi başlarına ve hızlı hareket etme, işgücü maliyetlerini düşürme olanağı sağlaması nedenleriyle belediyeler tarafından da kolayca benimsenmiştir.

Belediye personel harcamaları, belediye gelirlerinin büyük kısmını hatta kimi belediyelerde tümünü kapladığı ileri sürülerek sürekli tartışma konusu yapılmaktadır. Tek tek belediyelerde rastlanabilen bu durum kural-dışıdır. 1965-1993 yılları arasında Türkiye geneli rakamları, 20 yıllık dönemde personel harcamalarının belediye gelirleri içinde ortalama %42 düzeyinde olduğunu göstermektedir. Bu oran, Belediye Yasası’nın %30 barajından yüksektir; ne var ki, personel giderleri 1980’li yılların ikinci yarısında olduğu gibi, yasanın öngördüğü barajın altında da kalabilmektedir. Belediyelerin zabıta, itfaiye, bayındırlık gibi büyük ölçüde emeğe dayalı işlevler ile yüklü oldukları göz önünde bulundurulursa, ileri sürülen savların geçerliliği büyük ölçüde tartışmalı hale gelmektedir.

Belediyelerin ülke genelinde belli standartlara göre çalışmalarını sağlamak, bunun için gerekli genel sistemi kurmak ve işletmek merkezi yönetimin görevlerindendir. Merkezi yönetim sistem kurma ve geliştirme görevini yerine getirecek biçimde örgütlü değildir. Genel olarak personel rejiminin maliyeci bakış açısına sıkışmış ve iş – kadro – örgüt çözümleme süreçlerinden uzaklaşmış yapısı, merkezi yönetimde yerel yönetimlerle ilgili kurumların belediye sisteminin gereksinmelerini saptayacak araştırma – geliştirme etkinliklerini hemen tümüyle dışlamış olma özelliği ile birleşmektedir. Belediye personel sisteminin sergilediği genel dağınıklık, belediyelerden önce merkezi yönetimin sorumluluğu olarak kabul edilmelidir.

 YerelNET Yerel Yönetimler Portalı Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı tarafından desteklenmektedir.
 

Tasarım ve Programlama: