REKLAM VERMEK İÇİN TIKLAYINIZ...

 06 OCAK, SALI

ARAMA:

ANA SAYFA HAKKIMIZDA KONUK DEFTERİ İLETİŞİM SİTE HARİTASI

Uzmanlar İçin   

Sistemin GenelGörünümü
Memur Statüsü
Sözleşmeli Statüsü
İşçi Statüsü
Personel Yönetimi
İşveren Sendikacılığı
 

Hizmet Öncesi Eğitim
Hizmet Içi Eğitim
Egitimin Değerlendirilmesi
Personel Sistemi Nasıl Olmalıdır?
Personel Sayıları
Personel Harcamaları
Sendikalar
 

Belediyelerde çalışan işçiler Genel İşler İşkolu 'nda yetki almış üç sendikada örgütlenebilirler. Sendikalardan biri TÜRK-İŞ konfederasyonuna bağlı Belediye-İş, diğeri DİSK'e bağlı Genel-İş, üçüncüsü HAK-İŞ konfederasyonuna bağlı Hizmet-İş'tir.

MEMUR SENDİKALARI

Kamu Görevlileri Sendikaları Yasası

Memur sendikacılığının önü, 1961 Anayasası’nın 46. maddesinde sendika hakkı düzenlenirken, "çalışanlar" teriminin kullanılması ve bu konudaki hakların kanunla düzenleneceğinin belirtilmesiyle açılmıştır. 1965 yılında çıkarılan 624 sayılı Devlet Personeli Sendikaları Yasası dar kapsamlı, sınırlamalar getiren bir yasa olmasına karşın, 1965-68 döneminde 453 memur sendikası, 3 konfederasyon ve 18 federasyon etkinlik göstermiştir. Belediye personeli, sendikal örgütlenme hakkını ilk kullanan kesimlerden birisi olmak özelliğine sahiptir. Yasaya dayanılarak kurulan sendikalardan yedincisi Belediye Personel Sendikası olmuştur. 453 sendikanın 73'ü yerel yönetimlerle ilgili sendikalardır. Bu dönemde yerel yönetimlerde çalışan memurlarla ilgili olarak kurulan 73 sendikanın 34'ü il özel idaresi personeline, 23'ü bütün belediye personeline, 1'i itfaiyecilere ve 15'i zabıta görevlilerine yöneliktir. Sendikaların 53'ü kurum bazında, 20’si belediyeler arasında örgütlenmiştir. Belediyeler arası sendikaların 15’i zabıta, 5’i itfaiye personeline yönelik sendikalar olmuştur.

Memur sendikacılığı 1971 yılında yapılan anayasa değişikliği ile "çalışanlar" teriminin "işçiler" terimi ile değiştirilmesi ve memurların sendika kurma hakkının böylece ortadan kaldırılması nedeniyle kesintiye uğramıştır. Boşluk dernekleşme ile doldurulmaya çalışılmış, ancak memur dernekleri dönemi 1980 yılında kapanmıştır. 1988 yılından başlayarak memur dernekleri ile hareketlenen örgütlenme süreci, Eğitim-İş Sendikası’nın kurulması ile sendikal örgütlenmeye ulaşmıştır. Bu dönemde de belediye memurları ilk harekete geçen kesimlerden birisi olmuştur.

Sendikalar Hakkında Genel Bilgiler

Günümüzde üç belediye memur sendikası vardır. Bunlar Tüm Bel-Sen , Bem-Bir-Sen ve Türk Genel Hizmet-Sen kuruluşlarıdır. Genel anket çalışması, memur sendikacılığının belediyelerin %11’inde varlık gösterdiğini ortaya koymuştur. Bu oran, belediyelerde memur sendikacılığının, belediyelerin yarısında etkinlik gösteren işçi sendikacılığına oranla sınırlı bir varlık sergilediğini göstermektedir. Sendikalar arasında asıl ağırlık, memur sendikacılığı yapılan belediyelerin %81’inde varlık gösteren Tüm-Bel-Sen’e aittir. Alanda varlığına rastlanan diğer sendika, %16’lık ağırlığı ile Bem-Bir-Sen’dir.

Tüm Bel-Sen ve KESK

Eğitim-İş'in tüzelkişilik kazanmasının ardından, 26 Eylül 1990'da ilk belediye memurları sendikası Bem-Sen (Tüm Belediye Emekçileri Sendikası) adıyla kurulmuştur. Bunu, 20 Aralık 1990’da Tüm-Bel-Sen (Tüm Belediye Memurları Sendikası) adlı bir başka sendikanın kurulması izlemiştir. Diğer sendikalarda olduğu gibi bunlar da, İçişleri Bakanlığı genelgesi üzerine, yasal zemin olmadığı gerekçesiyle Mart 1990’da mühürlenerek kapatılmışlardır. Sendikaların yürütmeyi durdurma talebiyle mahkemeye başvurmaları üzerine ilgili mahkeme "sendikaların kurulmasına engel olan bir yasa maddesinin bulunmadığı ve mühürlemenin hukuk dışı olduğuna" karar vermiştir. Böylece memur sendikacılığı süreci devam etme olanağı bulmuştur.

1992 yılı başlarında Tüm Bel-Sen'in de içinde olduğu yedi memur sendikası Kamu Çalışanları Sendikaları Platformu'nu oluşturmuşlar, platform daha sonra Kamu Emekçileri Sendikaları Konfederasyonu’na (KESK) dönüştürülmüştür. KESK'in kurulmasıyla aynı işkolundaki üye sendikaların birleşme çalışmaları da hızlanmıştır. Bu dönemde Tüm Bel-Sen ile Bem-Sen, Tüm Bel-Sen'in tüzelkişiliğinde birleşmiştir. Tüm Bel-Sen'in tüzüğünde sendikanın "belediye hizmetleri işkolunda" yetkili olduğu yazılıdır, il özel idareleri sendikanın örgütlenme alanına girmemektedir. Sendikanın 59 şubesi ve doğrudan merkeze bağlı 14 temsilciliği vardır. Yaklaşık 52.000 üyeye sahip olan sendika, 91 belediyede toplu sözleşme yapmıştır. Ancak bunların yalnızca 9'u uygulanmaktadır.

Bem-Bir-Sen: Belediye Memurları Birliği Sendikası

Bem-Bir-Sen (Bütün Belediye Memurları Birliği Sendikası) 10 Ocak 1994'te kurulmuştur. Toplam 67 şube ve temsilciliği olan kuruluşun üye sayısı 32.000'dir. Sendika 9 Haziran 1995 tarihinde kurulan Memur-Sen (Memur Sendikaları Konfederasyonu) üyesidir. Bem Bir-Sen'in tüzüğünde sendikanın "yerel yönetimler işkolunda" örgütlü olduğu belirtilmiş, işyeri olarak il özel idareleri de kapsam içine alınmıştır. Belediye toplamı içinde %11 düzeyinde olan sendikacılık alanının %15’inde etkinlik göstermekte, belediye memur sendikacılığı alanında ikinci sırayı almaktadır.

Bem Bir-Sen 1995 yılından itibaren Eylül 1998'e kadar 26 belediyede toplu sözleşme imzalamıştır. Bu sözleşmelerden Elazığ Belediyesi ile imzalananı, aynı alanda örgütlü olan Genel Hizmet-Sen Sendikası Elazığ Şubesi'nin şikayette bulunmasıyla İçişleri Bakanlığı'nın cezai ve mali soruşturmasına konu olmuş; belediye başkanı ve yöneticiler hakkında görevi kötüye kullanma iddiasıyla dava açılmıştır. Sendika 98 sayılı ILO Sözleşmesinin ihlali olarak değerlendirdiği bu durumu ILO'ya bildirmiş, ve dava ILO'nun "Committe on Freedom of Association" (Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi) tarafından 1981 dosya numarası ile incelemeye alınmıştır.

Türk Genel Hizmet-Sen

Türk Genel Hizmet-Sen (Türkiye Genel Hizmetler İşkolu Kamu Çalışanları Sendikası) 17 Haziran 1992 tarihinde kuruluş dilekçelerinin Ankara Valiliğine verilmesi ile kurulmuştur. Sendika, 14 sendikanın bir araya gelmesi ile oluşturulan Türk Kamu-Sen (Türkiye Kamu Çalışanları Konfederasyonu) üyesidir.

Türk Genel Hizmet-Sen’den alınan bilgiye göre kuruluş 43.000 üye ile 62 il merkezinde örgütlüdür. Ancak yapılan anket çalışmasında alınan yanıtlarda, belediyelerde bu sendikanın adına rastlanmamıştır.

Örgütlenme Özellikleri

Belediyelere uygulanan anket çalışması sonuçlarına göre, ankete yanıt veren toplam 1178 belediyeden 130’unda (%11) memur sendikası vardır. Memur sendikacılığı yapılan belediyelerin ortak özelliği, hepsinde işçi sendikalarının etkinlik göstermekte olmasıdır. Memur sendikacılığı Marmara ve Karadeniz belediyelerinde öne çıkmıştır. Belediyelerin %32’si Marmara, %25’i Karadeniz bölgesindedir.

Toplam 130 belediyenin 21’inde Bem-Bir-Sen etkinlik göstermektedir. Sendikanın örgütlendiği belediye başkanlıklarından 1’i ANAP, 1’i MHP, 19’u RP’lidir. Sendika, siyasal yelpazenin sağında yer alan belediye başkanlıklarında örgütlüdür. Belediyelerin 109’unda örgütlenmiş olan Tüm-Bel-Sen ise, 46 CHP, 28 ANAP, 18 DYP, 7 RP, 3 MHP ve 3 DSP’li belediye başkanlığında örgütlenmiştir. Bu sendika, ağırlıklı olarak merkez sol ve sağ partilere ait belediye başkanlıklarında etkinlik göstermektedir.

Bem-Bir-Sen’in örgütlendiği belediyelerin 17’si nüfusu 50 binden fazla olan kent belediyeleridir. Sendika ağırlıklı olarak büyük belediyelerde örgütlenmiştir. Tüm-Bel-Sen daha farklı özellik sergilemektedir. Bu sendikanın örgütlendiği belediyelerin yarısı 10 binden az nüfusa sahip küçük belediyelerdir.

İki memur sendikasının etkinlik gösterdiği belediyelerin bölgesel dağılımı aşağıdaki çizelgededir. Bem-Bir-Sen’in etkinlik gösterdiği belediyeler Marmara bölgesinde yoğunlaşmıştır. Tüm-Bel-Sen ise Marmara ve Karadeniz belediyelerinde eşit ağırlıkla varlık göstermektedir.

Toplu Sözleşme Uygulamaları

Memurlar, sendika kurma konusunda gösterdikleri mücadeleci tutumu ve fiili durum yaratarak önlerine çıkan sorunları çözme yöntemini, toplu sözleşme bağıtlama hakkını kazanmak için de sürdürmüşlerdir. Sendikalar, uluslararası hukuku dayanak alarak toplu sözleşme hakkını kullanmaya başlamışlar, ilk uygulamalar belediyelerde ortaya çıkmıştır.

İlk örnek, Bem-Sen'in 29 Kasım 1990'dan itibaren İştanbul Büyükşehir Belediyesi ile görüşmeler yapması ve bütün İştanbul belediye memurları için belediye hizmetlerinden yararlanmada bazı avantajlar elde edilmesidir. Tüm Bel-Sen 1993'ten bu yana 146, Bem- Bir-Sen ise 26 toplu sözleşme imzalamışlardır. Bu sözleşmelerden bazıları davalara konu olmuştur. Davalardan bir kısmı belediye tarafından sendikaya karşı açılırken, bir kısmı sendika tarafından belediyeye karşı açılmıştır. Gerçekte davaların her biri, sendika ve toplu sözleşme hakkının yasallığını tescilleme uğraşının belgeleri olmuştur.

1993-1995 yılları arasında görülen davalarda yargı organları birbirlerine karşıt sonuçlara varmışlar, bu arada Sayıştay Genel Kurulu da aleyhte bir yorum geliştirmiştir. Kurul, 23 Haziran 1994 tarihinde "belediyelerde çalışan ve memur statüsünde bulunan personele, kanunlarla sağlanan haklar dışında, toplu iş sözleşmeleri akdetmek suretiyle ücret ödenemeyeceğine ve hiçbir yarar sağlanamayacağına" karar vermiştir. Kararda memurların toplu sözleşme imzalaması ile ilgili mevzuat aktarılmış, "toplu iş sözleşmesi hakkı, mevcut yasalarla sadece işçilere tanınmış olup, bu konuda memurlarla ilgili yasal düzenleme bulunmamaktadır. Esasen toplu iş sözleşmesi hakkını düzenleyen bu hükümlerde memurların kapsam dışı bırakılması, yukarıda açıklanan bugünkü memuriyet statüsünün de bir gereğidir" denmiş ve Anayasanın 128. Maddesi ile 657 sayılı yasaya referans verilmiştir. Kararda durum şöyle özetlenmiştir: “Mevzuatta yeni bir düzenleme yapılmadığı sürece, mevcut hükümlerin tespit ettiği memur statüsünün, akdi düzenlemelerle değiştirilmesi ve dolayısıyla belediyelerin, toplu iş sözleşmesi akdetmek suretiyle veya başka birtakım tasarruflarla memurlar için yasalarda öngörülen hak ve statülerin dışına çıkmasına yol açacak bir uygulamaya gitmeleri mümkün bulunmamaktadır.”

Aynı dönemde Çalışma Bakanlığı da aleyhte hareket etmiştir. Toplu sözleşme uygulamaları 1994 yılı sonunda Çalışma Bakanlığı’nın uyarısı üzerine bir İçişleri Bakanlığı genelgesine konu olmuştur. Genelge’de bazı belediyelerde yetki belgesi alınmadan “toplu iş sözleşmeleri, umumi mukavele ve protokoller” yapıldığı, bunların yargı kararları ile iptal edildiği belirtildikten sonra “belediye başkanlarının yetkisiz sendikalarla yasal olmayan sözleşmeler imzalamamaları hususunda” uyarılması istenmiştir.

Oldukça gerilimli ilerleyen ve kimileri yargı organları önüne giden toplu sözleşme süreci, Anayasa’da değişiklik yapılmasına neden olmuştur. 1995 yılında yapılan Anayasa değişikliği ile memurlara ve diğer kamu görevlilerine hem sendika hakkı tanıyan hem de toplu görüşme olanağı veren bir düzenleme yapılmıştır. Anayasaya göre memurlar ve diğer kamu görevlilerinin işçi sendikalarının dışında sendika kurmaları yasayla düzenlenecektir; bu sendikalar, işçi sendikalarının grev ve toplu sözleşme haklarını düzenleyen kapsamın dışında faaliyet gösterecektir. Getirilen hükümler ile Anayasa kamu görevlilerine toplu sözleşme ve grev hakkını yasaklamamış, düzenlemeyi yasa konusu saymıştır. Anayasal değişiklik, toplu sözleşme lehine olmak üzere, konu ile ilgili uluslararası sözleşmelerin bağlayıcı hükümleri ile desteklenmektedir. Konuya ilişkin tek boşluk, ilgili yasanın çıkarılmamasından ibarettir.

Anayasa ve uluslararası sözleşmelere karşın, memur sendikalarının toplu sözleşme yapma hakları bakanlıklar düzeyinde tartışma konusu olmaya devam etmektedir. Bem-Bir-Sen - Elazığ Belediyesi sözleşmesi çerçevesinde yaşanan serüven buna örnek oluşturmaktadır. Sendika ile belediye, 15 Ocak 1998’den geçerli olmak üzere “Sosyal Denge Sözleşmesi” imzalamışlardır. Bu sözleşme İçişleri Bakanlığı'nın soruşturmasına ve ILO'nun incelemesine konu olmuştur.

Belediye’nin bu sözleşmeye dayanarak ödeme yapması, Elazığ Türkiye Kamu-Sen İl Temsilcisi ve bu konfederasyona bağlı Türk Genel Hizmet-Sen Elazığ Şube Başkanı tarafından Elazığ Valiliği'ne şikayet edilmiştir. Mülkiye müfettişlerinin konu ile ilgili raporunda "yersiz olarak ödenen" paranın geri tahsilinin sağlanması, bu sağlanamazsa sayman, tahakkuk memuru ve belediye başkanından tahsil edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Raporda Anayasanın 128. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atamaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir" hükmüne, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa, Sayıştay Genel Kurulu'nun 23.06. 1994 gün ve 4808/1 no'lu kararına, ve 1580 sayılı Belediye Kanunu’nun 125 maddesinde belirtilen, yapılacak ödemelerin belediye bütçesinde yer alması gerektiği hükmüne gönderme yapılmıştır. Bunun üzerine Elazığ Belediye Başkanı hakkında İçişleri Bakanlığı tarafından cezai soruşturma başlatılmıştır. Bu inceleme sonrasında Bem-Bir-Sen ILO'ya yaşananların toplu sözleşme hakkını ve bağıtlanan anlaşmanın uygulanmasını engeller nitelikte olduğunu, Türk Kamu-Sen ve Türk Genel Hizmet-Sen tarafından yapılan şikayet sonrasında valilikçe başlatılan soruşturmanın 98 sayılı sözleşme ile güvence altına alınmış olan temel sendikal özgürlüklerin ve toplu pazarlık hakkının engellenmesi anlamına geldiğini belirtmişlerdir. Başvuruda Türkiye tarafından onaylanmış olan 87 ve 98 no'lu ILO sözleşmelerine ve Avrupa Yerel Yönetimler Özerklik Şartı'nın 6. Maddesine gönderme yapılmıştır. Konu ILO tarafından 1981 dava numarasıyla incelemeye alınmış bulunmaktadır.

Toplu İş Sözleşmelerinin Yapısı

Belediyelerde etkinlik gösteren memur sendikalarından ikisi toplu sözleşme yapmıştır. Türk Kamu-Sen'e bağlı Genel Hizmet-Sen'in yetkilileri, sözleşme yapmak için bu konuyu düzenleyen yasanın çıkarılmasını beklediklerini belirtmektedirler.

Genel olarak Tüm Bel-Sen'in sözleşmeleri büyük ölçüde birbirine benzerken, Bem-Bir-Sen'in sözleşmeleri belediyeden belediye farklılaşabilmektedir.

Aşağıda iki sendikaya ait iki sözleşme karşılaştırmalı olarak incelenmektedir. Sözleşmelerden biri, Tüm Bel-Sen - Devrek Belediyesi arasında 1 Mart 1994 tarihinden itibaren 1 yıl geçerli olmak üzere imzalanan toplam 37 maddelik "Toplu İş Sözleşmesi"dir. Diğer sözleşme, Bem-Bir-Sen - Güngören Belediyesi arasında 1 Ocak 1997 - 31 Aralık 1997 arasında geçerli olan, toplam 17 maddelik "Memur Sosyal Denge Sözleşmesi"dir.

İki sendikanın toplu sözleşme örnekleri, toplu sözleşmenin ne kadar farklı biçimde uygulama bulabilecek bir araç olduğunu gösterir niteliktedir. İki sözleşmenin farklılığı yalnızca içerdikleri hükümler incelenerek değil, seçtikleri sözleşme adlarına ve dile getirdikleri amaç maddelerine dikkat gösterilerek ortaya koyulabilir. Tüm Bel-Sen, sözleşmelerine, farklı taraflar arasında görüşme, tartışma, çatışma süreci sonunda varılacak uzlaşma metni çağrışımı yapan "Toplu İş Sözleşmesi" adını seçmiştir. Bem-Bir-Sen ise, taraflar arasında görüşme ve uyum süreci sonunda varılacak denge metni çağrışımı yapan “Memur Sosyal Denge Sözleşmesi" nitelemesini kullanmıştır. İlk yaklaşımda iş ve çalışma koşullarıyla ilgili isteklerin gerçekleştirilmesi amaçlanırken, ikinci yaklaşımda çıkarların tarafların genel çıkar dengesine göre ve hiyerarşi içinde kalınarak gerçekleştirilmesi amaçlanmaktadır.

Bem-Bir-Sen sözleşmesinin amacı, "Anayasa'nın 53. maddesinin memurlara tanıdığı toplu görüşme hakkının gerçekleştirilmesi suretiyle 657 sayılı yasaya bağlı olarak çalışan kamu görevlilerinin sosyal, ekonomik ve kültürel seviyelerinin yükseltilerek, maddi ve manevivarlıklarının geliştirilmesi"dir. Sözleşme, meşruluğunu sağlamak için Anayasaya gönderme yapmakta, hedefini yalnızca maddi çıkarlarla sınırlandırmamakta, aynı zamanda “manevi varlıkları” sağlamayı da hedeflemektedir. Tüm Bel-Sen sözleşmesi ise “üyelerin sosyal, ekonomik ve kültürel düzeylerini yükseltmeyi ekonomik, demokratik, hukuksal sosyal hak ve çıkarlarının korunup geliştirmeyi; çalışma yaşamında karşılaştığı sorunların çözümüne yönelik hakların alınması doğrultusunda mücadelesini vermeyi sendikal örgütleri sayesinde, çalışanların işsiz kalma korkusu olmadan geleceğine güvenle bakmalarını sağlayacak iyi niyet ve güvenle taraflar arasındaki farklılıkları görüşmeler yoluyla çözmeyi” amaçlamaktadır.Sözleşmetaraflar arasında farklılık olacağını varsaydığını ve kendisini üyelerinin çıkarlarını sağlamak ile yükümlü saydığını ortaya koymaktadır.

Tüm Bel-Sen sözleşmesi, belediyelerde memurların yaşadıkları bazı sorunlara çözüm üretmeye yönelmiştir. Memurların teknik eğitim ve kadroları dışında istihdam edilmesi, iş güvenliği ve işyeri sağlığının sağlanamaması, zabıta ve itfaiye personelinin özel durumundan ötürü tazminat ödenmesi gerekmesi bu tür sorunlardandır. Bir başka sorun, yasalarla çalışanlar için verilmiş olan unvanlı kadrolarda (müdür, müdür muavini, vs.) sözleşmeli ve işçi çalıştırılması sorunudur. Çalışanın yazılı emir isteme hakkı bölümünde yasal olup olmadığı şüpheli, ya da toplu sözleşmeye uymayan emirler için çalışanın yazılı emir isteme hakkı olduğu belirtilmiş, disiplin suçu ya da adli suç konusu olabilecek durumlar için çalışan korunmuştur. Sendika sözleşmeyle yasal sınırlılıkları aşmaya, farklı bir hukuk oluşturmaya çalışmıştır.

Tüm Bel-Sen sözleşmesinde yer alan bir başka konu, sendikanın ve sendika yönetiminin işyerindeki konumu ve haklarıyla ilgilidir. Bu alanı tanımlayan maddelerle konumları güvence altına alınmak istenmiştir. Sosyal haklar ve yardımlarla ilgili maddeler, Tüm Bel-Sen sözleşmesinde olduğu halde Bem-Bir-Sen'in sözleşmesinde yer almayan bir diğer önemli madde grubudur. Ayrıca işe giriş ve sınavlar konusuna sendika gözetimi getirilmekte, ölen memurun yakınları için kontenjan konulmaktadır.

Bem-Bir-Sen sözleşmesinde bulunduğu halde Tüm Bel-Sen sözleşmesinde bulunmayan maddeler disiplin konularıyla ilgili getirilen yaptırımlar (ücret kesilmesi), emeklilik konumuna gelmiş memurların toplu sözleşme kapsamına alınmaması ve özel ücret artışından yararlandırılacak 657’ye bağlı başkan yardımcılarıyla ilgili maddelerdir. Disiplin altına alma, yoksun bırakma içerikli bu maddeler, çalışanın sözleşmeden yararlanması için üstleriyle uyum içinde olması gerektiği ve emeklilik yaşı gelmiş olanın sendikayla işi olamayacağını vurgulamaktadır.

Ortak Başlıklar: Her iki sendikanın sözleşmesinde de bulunan ortak maddeler sendika aidatı, sendikaya oda tahsis edilmesi, ücret artışı, ikramiye, sendika temsilcisi ve sosyal ve kültürel tesislerden yararlanılması konularında olduğunu görüyoruz.

Bem-Bir-Sen'in sözleşmesinde aylık sendika aidatlarının ödenmesiyle ilgili olarak "sözleşmedeki aylık sendika yardım tutarını 1/30TL gün kadar listeden keser" ifadesi kullanılmıştır. Bu anlatım açık olmamakla birlikte, “sosyal denge yardımı" olarak memura ödenecek paranın 1/30'unun sendika aidatı olarak doğrudan sendikaya ödeneceği kastedilmiştir.

Bem-Bir-Sen'in sözleşmesinde "sosyal denge yardımı" başlığı ile belirtilen ücret artışı, Tüm Bel-Sen'in sözleşmesinde "aylıklar (maaş)" olarak belirtilmiştir. Bem-Bir-Sen bürokratik hiyerarşiye ve statüye göre kademeli olarak artan bir ödeme öngörmüşken, Tüm Bel-Sen'in sözleşmesinde sendikalı personel arasında kademelendirmeye gidilmemiş ve tek bir ücret artışı öngörülmüştür.

Sosyal ve kültürel tesislerden yararlanılması Bem-Bir-Sen'in sözleşmesinde işverenin inisiyatifine bırakılırken, Tüm Bel-Sen'in sözleşmesinde önceden haber vermek kaydıyla hak olarak ifade edilmiştir.

Belediye Yöneticilerinin Memur Sendikacılığına Yaklaşımı

Belediyelerin yarıya yakın bir kısmı, memur sendikalarının memurlar için yararlı olduğunu düşünmektedir. Ancak, yarıdan fazlasının memur sendikacılığının memurlar için bile yararlı olmadığını belirtmesi, memur-belediye ilişkisini tanımlar niteliktedir. Memur sendikacılığının belediyeler açısından yararlı olduğunu düşünenlerin oranı ise oldukça düşüktür.

Memur sendikalarını belediye yönetimi açısından yararlı bulma oranı, buna karşı olanların oranına göre önemli ölçüde düşük kalmaktadır. Memur sendikacılığı belediyelerde %21’lik (belediye için yararlı) pozitif tavır, %45’lik (gereksiz + hizmetleri engeller) bir negatif tavır ile karşı karşıya bulunmaktadır.

“Gereksiz” seçeneği, asıl olarak nüfusu 5000’den az belediyelerce benimsenmiştir. “Hizmetleri engeller” seçeneği ise, ağırlıklı olarak nüfusu 50 binden az belediyelerde daha yüksek oranda benimsenmiş seçenektir. Büyükşehir belediyeleri, memur sendikacılığının belediye için yararlı olduğuna en az değer biçen (%8) belediye türüdür.

Belediye yönetiminin partisine göre sonuçları değerlendirdiğimizde, “gereksiz” görüşünde partilerin tercihleri şöyledir: BBP’li belediyelerin %25’i, MHP’li belediyelerin %18’i, DYP’li belediyelerin %16’sı, ANAP %12, RP %11, Bağımsız ve DSP %9, CHP’li belediyelerin %6’sı. “Hizmetleri engeller” görüşünde BBP %50, MHP %27 oranı ile ilk sıradadır. Partilere göre bu seçeneğin benimsenme oranı şöyledir: RP %24, Bağımsız %23, ANAP %22, DYP %20, CHP %13, DSP %9. “Belediye için yararlı” tercihinde partiler şöyle sıralanmaktadır: %27 DSP, %22 CHP, %15 DYP, %14 RP ve Bağımsız, %13 MHP, %11 ANAP ve %0 BBP.

Belediye yöneticileri, sendikaların her şeyden önce verimliliği artırmayı amaçlaması gerektiği görüşündedir. Üye çıkarı ikinci sıraya kalmalı, ama bu amaç yönetime yardımcı olmak amacı ile benzer ağırlıkta tutulmalıdır. Belediye yöneticileri, sendikaların çalışanlardan önce belediye yönetiminin organik parçası olmalarını beklemektedir.

1980 sonrası dönemde memurlar, ülkedeki en mücadeleci ve giderek en örgütlü kesim haline gelmiştir. Memurların kendilerini çalışma ilişkilerinde bir “taraf” olarak görüp, bir “taraf” olarak kabul ettirmesi mücadelesinde önemli bir adım belediyelerin göreli olarak merkezi yönetimden özerk, başkanın politik görüşü ve kişiliği ile bir ölçüde şekillenebilen yapısı sayesinde mümkün olmuştur. Toplu sözleşmelerle zorlanan iç hukuk uluslararası hukukla memurların mücadelesi arasında sıkışmış durumdadır. Kamu hukukuna tabi olan geniş memur kesiminin kamu hukukunun gereklerinin getirdiği kısıtlamalarla hangi uzlaşma noktasında buluşacağı şimdilik belirsizdir.

Bir başka önemli belirsizlik alanı da toplu görüşme ile ilgili yasal bir düzenleme yapıldığında işveren ve çalışan temsilinin nasıl gerçekleşeceğidir. Avrupa ülkelerinde yapılan incelemeler bu konuda farklı formülasyonların geliştirilmesinin mümkün olduğunu göstermektedir. Kuşkusuz önemli olan ülkemizdeki belediyelerin ve belediye memurlarının özgün konumları ve sorunlarına yanıt getirebilecek bir sistemin geliştirilebilmesidir.

Toplu iş sözleşmelerinin analizi göstermiştir ki toplu iş sözleşmeleri çok farklı biçimlerde geliştirilebilmektedir. Belediyelerde örgütlülük düzeyi en yüksek olan Tüm Bel-Sen'in yaklaşımı örgütlü belediye memurlarının disipline edici bir toplu görüşme pratiğini kabul etmeyeceğini göstermektedir. Bugüne kadar “taraf” olarak kendilerini ifade edemeyen, ancak taktikler geliştirerek mevcut iş ortamında yaşamayı sürdüren memurların çalışma koşulları ile ilgili sorunlarına toplu sözleşmelerde çözüm üretmeye çalışması, belediyeler ile ilgili düzenlemelerde çalışanların bu düzenlemelere ve yönetimine katılımını sağlayacak mekanizmaların geliştirilmesi gerektiğini göstermektedir.

BELEDİYELERDE İŞÇİ SENDİKACILIĞI

Türkiye’de işçi sendikaları, belediyelerin yarısında örgütlenmiş durumdadır. Yaklaşık 3000 belediyenin 1500’ü örgütlü çalışma ilişkileri ile tanışmış durumdadır. Bu, kentlerin yönetim biçimi olan belediye dünyasının, sanayi toplumunun asıl unsurlarından birisi olan sendikal ilişkiler sisteminin yarı yarıya dışında kaldıklarını ortaya koyması bakımından önemli bir göstergedir.

Ancak, bir başka bütün temel alınarak, belediye işçileri toplam sayısı açısından bakıldığında durum farklılaşır. Ülke genelinde toplam belediye sürekli işçilerinin %90, geçici işçilerinin %75’lik bir kesimi sendikal örgütlenmenin içinde yer almaktadır. Görüntünün belediyeler geneli ile belediye personeli geneli bakımlarından bu denli farklı özellikler sergilemesinin nedeni açıktır. Belediyelerin %67’si nüfusu 5000’den az küçük yerleşmelerin örgütleridir; sendikal örgütlenme bu belediyelerde oldukça düşük oranlar sergilemektedir. Belediye sayısı içinde ezici çoğunluğu oluşturan bu grup, toplam belediye işçilerinin görece küçük bir bölümünü istihdam etmektedir. Ülke genelinde belediye toplam çalışanlarının %17’si; sürekli işçilerin %7’si; toplam geçici işçilerin ise %22’si bu grup belediyelerdedir. Sendikalar açısından her belediye ayrı bir örgütlenme çevresidir; ülke yüzeyine saçılmış çok sayıda belediye örgütüne ulaşmak için gösterilecek büyük çabaya karşın üye yapılabilecek işçi sayısının oldukça sınırlı kalması, durumun başlıca nedeni olsa gerektir.

Bununla birlikte, sendikaların küçük belediyeleri büyük ölçüde kapsam içine almaması önemli bir eksikliktir. Durumun önemi, çok sayıda belediyede çalışma ilişkilerinin tanışıklık, akrabalık, komşuluk gibi ilişkilere terk edilmiş olmasından kaynaklanır.

Günümüzde sendikal örgütlenme, ülke genelinde yaklaşık 3000 ayrı yerleşmede tek tek sürdürülen sendikal çalışmalar ile gerçekleştirilmektedir. Ulusal, bölgesel, yerel düzeylerde dikey eşgüdüm yalnızca her sendikanın kendi genel merkezlerinden izlenebilmektedir. Aynı işkolunda etkinlik gösteren sendikalar arasındaki eşgüdüm ise, en çok sendikal rekabet ile sağlanabilmektedir. Bu parçalanmışlık, 1980’lerden bu yana yaygınlaşan işkolu tartışmalarıyla daha da artacak görünmektedir. 1980’li yıllara kadar belediyelerin, tüm kuruluşları ile birlikte aynı işkolunda yer aldığı varsayılmıştır. 1980'li yıllardan bu yana ise belediyeler, birden fazla işkolundan sendikaların etkinlik gösterdiği kurumlar haline gelmişlerdir. Su–kanal işletmelerinin enerji; raylı sistem–metro işletmelerinin ulaştırma; fırın işletmelerinin gıda işkollarından sayılması gerektiğini ileri süren, hatta aynı iş türü için farklı işkolu tespiti yapan çelişkili yargı kararları bu eğilimi açıkça göstermektedir.

İşkolu Sorunu

Özelleştirme politikasının uygulanmasında atılan ilk kurumsal adım, kamu kurumlarını parçalamaktır. Önceleri tüm parçaları ile bir bütün olarak algılanan kamusal yapılar mümkün olan en küçük homojen parçalara ayrılmakta; böylece işletme, fonksiyon, yönetim olarak satışa çıkarılabilir hale getirilmektedir. Yerel yönetimler açısından, bütçe sistemlerinde yapılan değişiklikler ile her ana hizmet birimi için böyle bir temel hazırlanmış durumdadır. Öte yandan ulaştırma, içmesuyu, kanalizasyon gibi önceleri bağlı işletme formunda yürütülen işler büyük ölçüde bağımsızlaştırılmış, yer yer şirketleştirilmiştir. Bunun sendikal örgütlenmeye yansıması, belediyenin tümünde “tek işkolu” kabulü ile süregiden örgütlenmenin parçalanması olmuştur. İçmesuyu işleri enerji işkoluna, fırın işleri gıda işkoluna, vb. yönelmeler ile sendikal zemin de işkollarına göre farklılaştırılmaya başlanmıştır.

Sendikalar Kanunu, işçi ve işveren sendikalarının işkolu esasına göre ve coğrafi faaliyet alanı bakımından Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulmalarını öngörmüştür. Buna göre çıkarılan İşkolları Tüzüğü tüm ekonomik ve ticari etkinlikleri 28 işkoluna ayırmıştır. Bu iki düzenlemeye göre sendikalar yalnızca kuruldukları işkolunda etkinlik gösterebilirler. İşkolları Tüzüğü’nün 28. sırası “Genel İşler” işkoluna ayrılmıştır. “Genel işler” şöyle tanımlanmıştır:

“Belediyelerin 24 sıra numaralı sağlık işkoluna giren işleri dışındaki belediye hizmetlerine ilişkin işlerle bu Tüzükte yer almayan işlerde, Sendikalar Kanununa göre işçi niteliği taşıyanlarca yapılan işler.”

Ayrıca, uluslararası ölçülere göre hazırlanmış olan “İşkollarına Giren İşler ve Meslek Kodları” listesinde “Genel İşler” işkoluna giren iş ve meslekler şöyle sıralanmıştır:

“ Sıhhi Hizmetler: Çöp ve Kanalizasyon Hizmetleri, Bataklık Kurutma İşleri; Devlet Hizmetleri: Çarşı ve Mahalle Bekçileri, İtfaiye Hizmetleri; Mesleki Teşekküller: Nebadat ve Hayvanat Bahçeleri, Park, Bahçe ve Mezarlık Tanzim ve Bakım İşleri, Baca ve Cam Temizleyicileri, Haşarat İtlaf ve Dezenfeksiyon İşleri.”

Sendikalar Kanunu’na göre (md. 4), “bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Çalışma Bakanlığı’nca yapılır”. Bakanlığın kararı Resmi Gazete’de yayımlandıktan sonra ilgililer bu karara karşı onbeş gün içerisinde itiraz edebilirler. Mahkeme iki ay içerisinde karar vermekle yükümlüdür. Kararın temyiz edilmesi halinde, Yargıtay da uyuşmazlığı iki ay içerisinde kesin olarak karara bağlar.

Bir işyerinin hangi işkoluna girdiği, o işyerinde yürütülen “asıl işe göre” belirlenmektedir. Sendikalar Kanunu (md. 60), “bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılır” demektedir. İşkolları Tüzüğü’nün 4. maddesi ise, “işyerinin girdiği işkolunun belirlenmesi” başlığı altında, işkolu uyuşmazlıklarının “işyeri” ölçüt alınarak çözülmesini öngörmektedir.

Bir kamu kurumunun yaptığı işlerin işkolu nasıl belirlenecektir? Kamu kurumunun amacı asıl iş olarak kabul edilip yapılan tüm işler asıl işin girdiği işkolundan mı sayılacaktır? (Bu durumda, örneğin belediyelerde yapılan her türlü iş tek işkolundan sayılmalıdır.) Ya da işler, kurumun bütünlüğüne bakılmaksızın, “işin niteliğine” göre hangi işkoluna giriyorsa o işkolundan mı sayılacaktır?

Yargıtay’ın bu konudaki kararlarında bir tutarlılık yoktur. Örneğin Karayolları Genel Müdürlüğüne bağlı tüm işyerlerini “inşaat”, DSİ Genel Müdürlüğü’ne bağlı tüm işyerlerini “enerji” işkolunda kabul ederken, her iki genel müdürlüğe ait matbaa işyerlerini “basın ve yayın” işkolunda kabul etmiş; Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü’ne bağlı tüm işyerlerini ise, matbaa da dahil olmak üzere, “inşaat” işkolunda kabul etmiştir. Yine, Sağlık Bakanlığı ve Emniyet Genel Müdürlüğü tamirhane işyerleri “metal” işkolunda, buna karşın Şeker Fabrikaları AŞ’ye ait makine fabrikaları ise “şeker” işkolunda faaliyet göstermektedir.

Konu, belediyeler açısından çok daha karmaşık bir durumdadır. Yargıtay’ın verdiği çeşitli kararlara göre bir belediyede “genel işler”, “kara taşımacılığı”, “gıda sanayii”, “enerji”, “ticaret ve büro”, “ardiye ve antrepoculuk”, “demiryolu taşımacılığı”, “enerji” işkollarında örgütlü sendikalar etkinlik gösterebilecektir. Aşağıda yargı kararlarından tipik birkaç örnek sunulmaktadır.

1) Yargıtay’a göre belediyenin kendisinin işlettiği fırın içmesuyu dolum tesisleri ve satış istasyonu işyeri “gıda sanayii” işkolundadır:

“Sözü edilen işyerinde ekmek imal edilmektedir. Ekmekçilik ve her çeşit un ve unlu maddelerden yiyecek yapımı, İşkolları Tüzüğünün 04 sıra numarasında yazılı Gıda Sanayii İşkolunda yer almaktadır. Şu durumda Belediye Ekmek Fabrikası işyerinin İşkolları Tüzüğünün 04 sıra numarasında yer alan Gıda Sanayii işkoluna girdiğinin kabulü gerekir.”

"Bir işyerinin girdiği işkolu o işyerinde görülen ve yürütülen asıl işin niteliğine göre belirlenir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, ...Belediye Kaynak Suları Sanayii ve Ticaret A.Ş. işyerinde belediye hizmetlerine ilişkin işler yapılmadığı, içmesuyu dolum tesisleri ve satış istasyonunda kaynak suyunun halkın tüketimine sunulduğu anlaşılmaktadır. Böyle olunca anılan işyerinin 04 nolu “Gıda Sanayii” işkoluna girdiğinin kabulü gerekir.”

2) Belediyelerin tanzim satış mağazaları açarak gerçekleştirdikleri temel gıda ve zorunlu ihtiyaç maddeleri sağlama görevi, Yargıtay’ca 1988 yılında verilen bir kararda “genel işler” işkolundan sayılmıştır:

“TANSAŞ’ın önceki unvanı ‘Tanzim Satışları İç ve Dış Ticaret AŞ’ iken, yeni unvanı ‘TANSAŞ İzmir Büyükşehir Belediyesi İç ve Dış Ticaret AŞ’ olmuştur. Çalışma Bakanlığı yeni TANSAŞ’ın 17 nolu [ticaret ve büro] işkoluna girdiğine karar vermiştir. TANSAŞ, İzmir Büyükşehir Belediyesi ile diğer ortaklarından kurulu, ayrı tüzelkişiliği olan ve Ticaret Yasası hükümlerine göre kurulmuş bir anonim şirkettir... TANSAŞ bünyesinde yapılan asıl iş, eski belediye tanzim satış mağazalarının faaliyetlerinden ibarettir. Bu faaliyetlerin hukuki dayanağı ise 1580 sayılı Belediye Kanununun 15/f. 43 maddeleri olup, daha önce Tanzim Satış Mağazaları tarafından yürütülmekte iken belediyece kurulan TANSAŞ’a gördürülmeye başlanmıştır. TANSAŞ’ın gördüğü işler baskın yönüyle belediye hizmetidir . ... kamu hizmeti çerçevesinde mütalaa edilmesi gerekir ....Genel İşler İşkolu”na girer.”

3) Buna karşın, Yargıtay 1995 yılında verdiği bir kararda, başka belediyelerin işlettiği tanzim satış mağazalarını “ticaret ve büro” işkolunda kabul etmiştir. Örneğin, “Bormar Bornova Temel Tüketim Maddeleri ve Tic. Ltd. Şti.” işyeriyle ilgili olarak, bu işyerinin 17 nolu “ticaret ve büro” işkoluna girdiğine karar vermiştir:

“...bu işyerlerinde yapılan işlerin, her türlü gıda ve ihtiyaç maddelerinin perakende ticareti ile depolanması, satış mağazalarına sevki ve büro işleri olduğu anlaşılmaktadır. Bütün bu işler İşkolları Tüzüğünün (17) sıra numarasında sayılan işler arasında yer almaktadır. O halde Bakanlıkça yapılan tespit doğrudur. Zira işkolu tespitlerinde asıl ölçüt o işyerlerinde görülmekte olan işlerin niteliğidir. Kaldı ki söz konusu şirket Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulup faaliyet gösteren bir özel hukuk tüzel kişisidir.”

4) Belediyelerin başlıca hizmet alanlarından birisi taşımacılıktır. Bu hizmet alanının işkolu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca “kara taşımacılığı”, yerel mahkeme tarafından “genel işler” olarak saptanmış, Yargıtay tartışmayı bakanlığı haklı bularak sonuçlandırmıştır.

Bakanlık kararına göre, “Şirket’in Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre yönetilen bir özel hukuk tüzelkişisi olması nedeniyle, paylarının tamamına yakınının Kartal İlçe Belediyesi’ne ait olması işkolu yönünden durumu değiştirmez. Şirket’in halen ağırlıklı olarak faaliyet gösterdiği konu kara taşımacılığıdır. Bu bakımdan işyerinde yapılan işlerin İşkolları Tüzüğü’nün 18 sıra nolu işkolunda yer alması gerektiği tespit edilmiştir . ”

Karara itiraz edilmesi üzerine İş Mahkemesi, işyerinin İşkolları Tüzüğü’nun 28 sıra numaralı “Genel İşler” işkoluna girdiğine karar vermiştir. Bu karara da itiraz edilmesi üzerine Yargıtay, “sözü edilen bilirkişi raporunun fiili durumu yansıtan şirket faaliyetinin ağırlıklı olarak kara taşımacılığı olduğu anlaşılmaktadır. Bu bakımdan işyerinde yapılan işlerin, İşkolları Tüzüğünün 18 sıra nolu işkolunda yer alması gerekirken 1580 sayılı Belediyeler Kanununun 15. maddesindeki belediye görevlerinin kara taşımacılığını da içerdiğinden söz edilerek işyerinde yapılan işlerin 28 sıra nolu ‘Genel İşler’ işkoluna girdiğinin mahkemece tesbiti isabetli değildir” diyerek işyerinin İşkolları Tüzüğünün 18 sıra numaralı “Kara Taşımacılığı” işkoluna girdiğine karar vermiştir.

5) İşkolu saptamada bir başka karmaşa, büyükşehir belediyelerinin su ve kanalizasyon idareleri konusunda yaşanmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 1984 yılında ASKİ’nin, 1993 yılında İşKİ’nin “genel işler” işkoluna girdiğine karar vermiştir. İtiraz üzerine Yargıtay İşKİ’nin 16 nolu “enerji” işkoluna girdiğine karar vermiştir.

6) Bursa Belediyesi soğuk hava deposu işyeri “ardiye ve antrepoculuk”, İştanbul metrosu ve Konya Belediyesi’nin yürüttüğü raylı taşımacılık işleri “demiryolu taşımacılığı” işkolunda kabul edilmiştir.

İşkolu sorunu, belediye yöneticilerinin gündeminde yer alan konulardan değildir. Genel iş işkolunda örgütlü sendikaların şube başkanları açısından ise, sorun üzerine net bir görüş oluşmuş bulunduğunu söylemek güçtür. Sendika şube başkanlarının %56’sı, belediyelerin yaptıkları işlerin farklı işkollarına girmesini sendikal faaliyet açısından uygun bulmamaktadır. Bu uygulamanın sendikaların gücünü olumsuz etkilediğini, işverenin gücünü artırdığını ileri sürmektedirler. Şube başkanlarının %15’i farklı işkolları uygulamasını uygun bulmakta, bu tercihi “her iş kendi iş kolunda değerlendirilmelidir” gerekçesi ile açıklamaktadırlar. Şube başkanlarının %24’ü, sorun karşısında kararsız kalmışlardır.

Gerek 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, gerekse İş Kolları Tüzüğü uyarınca bir işyerinin hangi işkoluna girdiği saptanırken, “işyeri”nde yürütülen asıl işin niteliğine bakılması gerektiğine kuşku yoktur; ancak “genel işler” işkolu bu kuralın dışındadır. Gerçekten diğer işkollarının tümünde o işkoluna girecek işlerin niteliği (dolayısıyla bu işleri yapan işyerleri) sayılmış, ancak “genel işler” işkolunda ise belediye hizmetlerine ilişkin işlerin bu işkoluna gireceği açıkça belirtilmiştir. Tüzük ekinde bulunan ve uluslararası ölçülere göre hazırlanmış olan “İşkollarına Giren İşler ve Meslek Kodları” listesinde “Genel İşler” işkoluna giren iş ve mesleklerin sadece çöp ve kanalizasyon hizmetleri, bataklık kurutma işleri, çarşı ve mahalle bekçileri, itfaiye hizmetleri, nebadat ve hayvanat bahçeleri; park, bahçe ve mezarlık tanzim ve bakım işleri, baca ve cam temizleyicileri, haşarat itlaf ve dezenfeksiyon işleri olarak sayılması ise Tüzük’teki düzenlemeye açıkça aykırıdır. Günümüzde belediyelerin etkinliklerini sadece bu hizmetlerle sınırlamak, çağdaş gelişmelerin gerisinde kalmaktır. Özellikle 1980’lerden sonra belediyelerin etkinlikleri kaynak yaratma, özelleştirme, kamu harcamalarının kısıtlanması, rant yaratma gibi birçok nedenlerle çok genişlemiştir. Bu nedenle 1580 sayılı yasada belediyelere verilen tüm görevlerin “genel işler” işkolundan sayılması 2821 sayılı yasanın ve İşkolları Tüzüğünün amacına uygun düşecektir. Aksi takdirde, belediyelere ait her işyerinin hangi işkoluna girdiği o işyerinde yapılan işin niteliğine göre belirlenirse, kuramsal olarak belediyelerin yaptığı işler 28 ayrı işkoluna da girebilecek ve belediyeler 28 ayrı sendika ile toplu iş sözleşmesi yapmak zorunda kalabilecektir. Böyle bir sonucun ise 2821 sayılı yasada esas alınan “işkolu sendikacılığı” ile bağdaşmayacağı açıktır.

Sendikalar Hakkında Genel Bilgiler

Belediyelerde sendikal örgütlenme, ağırlıklı olarak, Genel İşler İşkolu’nda örgütlenmiş üç ayrı sendika tarafından gerçekleştirilmektedir:

• TÜRK-İŞ'e bağlı Belediye-İş
• DİSK’e bağlı Genel-İş
• HAK-İŞ'e bağlı Hizmet-İş

Üç sendika içinde en eski olan Genel-İş Sendikası’dır. Başlangıçta TÜRK-İŞ’e bağlı olan bu sendika 1970’lerin ortalarından bu yana DİSK’e bağlıdır. 1980’li yıllar boyunca kapalı kalmış, bu nedenle boş bıraktığı alan diğer iki sendika tarafından doldurulmuştur. Günümüzde örgütlendiği belediye ve üye sayısı bakımından en büyük sendika Belediye-İş Sendikası’dır.

Türkiye Belediyeler ve Genel Hizmetler İşçileri Sendikası
BELEDİYE-İŞ

Belediye-İş, yetki belgesi ve üye sayılarına göre, genel işler işkolunda en büyük sendikadır. Bu sendika, etkinliklerini 1975 yılından bu yana sürdüren Türkiye Belediye Hizmetleri İşçi Sendikaları Federasyonu’nun (BİF) kendini feshetmesi üzerine kurulmuştur. BİF üyesi çeşitli sendikalar kendilerini feshederek, 24 Temmuz 1983’te kurulan Belediye-İş Sendikası'nın şubelerine dönüşmüşlerdir. Böylece Belediye-İş 33 şube ile çalışmalara başlamıştır. 1983-1986 yılları arasında şube sayısı 72’ye ulaşan sendikanın bu yıllarda üye sayısı 128 bin olmuştur. 1995 yılında toplam 175 bin üyesi olan sendikanın 1998 yılında şube sayısı 70’tir.

Belediye-İş Sendikası’nın tüzüğüne göre amacı şudur:

“Üyelerine daha ileri haklar kazandırmak amacı ile faaliyette bulunan sendika; faaliyetlerinde Devletin Ülkesi ve Milleti ile bölünmez bütünlüğünü, Atatürk Devrimciliğinin sürekliliğini, Demokratik sistem içinde ve Sosyal Hukuk Devleti ilkeleri ışığında faaliyette bulunur.

Türkiye Belediyeler ve Genel Hizmetler İşçileri Sendikası Belediye-İş’in Genel Hizmetler işkolunda çalışanların ulusal örgütü olarak temel amacı üyelerinin hak ve yararlarını korumak ve geliştirmektedir. Sermaye karşısında emeği temsil eden Belediye-İş insanın eşitliği düşüncesinin, hukukun üstünlüğü temelinde, demokrasiyi geliştirerek gerçekleştireceği inancına bağlı olarak:

İşverenler, Devlet Kurum ve Kuruluşları ve Belediyeler karşısında yasaların önünde, üyelerinin ve Sendikanın çıkarlarının korunması ve geliştirilmesi için mücadele eder.

Ulusal ve Uluslararası Sendikal kuruluşlarla, özgürlük ve demokrasiden yana tüm güçlerle dayanışma içerisinde:

İşsizliğin, açlığın, yoksulluğun yenilmesi ve sosyal adalet insan hak ve özgürlüklerinin genişlemesi ve yaşama geçmesi sanayileşmesinin ve modern teknolojinin insanlık yararına, doğal çevrenin tahribine neden olmadan kullanımı ve geliştirilmesi, gelecek kuşaklara temiz bir çevre ve yaşanası bir dünya bırakmak için ödünsüz uğraş verir.

İşçi sınıfının sosyal ve kültürel düzeyinin yükseltilmesi ve geliştirilmesi için çalışır.

Belediye-İş Sendikası, sendika içi demokrasiyi sendikal bağımsızlığının, üyeleri arasındaki dil, din, ırk, cins, milliyet, meshep, inanç ve felsefi düşünce, siyasi görüş ayırımı gözetmeyen çoğulculuğunun ve birliğinin sendika içi disiplin ve dayanışmasının temel ilkesi sayar.

Sendikal faaliyetin ve mücadelesinin her aşamasında tabanın katılımını sendikal demokrasinin vazgeçilmez unsuru olarak görür.

Yukarıdaki amaç ve ilkelere bağlı olarak Belediye-İş, işçi sınıfının bugüne kadar biriktirdiği mücadele deneyiminden yola çıkarak ve demokratik sosyal hukuk devleti içinde kalarak faaliyette bulunur.”

Türkiye Genel Hizmetler İşçileri Sendikası, GENEL-İŞ

Genel-İş, genel işler işkolundaki en eski ve günümüzde yetki belgesi sayısı bakımından ikinci büyük sendikadır. 22 Nisan 1962’de genel işler işkolunda etkinlik göstermek üzere kurulan sendika, aynı yıl TÜRK-İŞ'e üye olmuştur. Bu tarihte 8 bin olan üye sayısı 1972 yılında 40 bine, 1975 yılında 100 bine ulaşmıştır. 1976’da TÜRK-İŞ’ten ayrılarak DİSK’e katılan sendikanın etkinlikleri 12 Eylül 1980’de durdurulmuş, çalışmasına on yıl boyunca 1991 yılına kadar izin verilmemiştir. Yeniden açılması 1992 yılında mümkün olan kuruluş, 1995 yılında 40 bin civarında üyeye ve 1998 yılında 53 şubeye sahiptir.

Genel-İş Sendikası’nın tüzüğüne göre amaç ve ilkeleri aşağıdaki gibidir:

“Kaynağını emeğin yüce değerinden, gücünü işçi sınıfından alan GENEL-İŞ SENDİKASI, demokratik, bağımsız bir sınıf ve kitle örgütü olarak, işçi sınıfının ortak ekonomik, sosyal, kültürel hak ve çıkarlarının, toplumcu, çoğulcu, katılımcı ve özgürlükçü temellere dayalı gerçek demokrasi ortamında kazanılıp geliştirilebileceğinin bilinci içinde, işçi sınıfı ve emekçi halka yönelik her türlü baskı ve sömürünün ortadan kaldırılmasını,

Evrensel temel hak ve özgürlüklere sahip çıkmayı,

Tüm uluslararası antlaşmalar, sözleşmeler ve Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşme ve kararlarına dayalı sendikal hak ve özgürlükleri eksiksiz yaşama geçirmeyi, geliştirmeyi, güçlendirmeyi, çalışma ve yaşama koşullarını uygar ve çağdaş bir düzeye ulaştırmayı,

Üyeler arasında dayanışma ve birliği sağlamayı,

Uluslararası sendikal dayanışma içinde Türkiye işçi sınıfının ve emekçi halkın ekonomik, sosyal, siyasal ve kültürel gelişimini arttırıcı her türlü bilimsel ve eğitsel çalışmaya öncelik tanıyarak, işçi haklarına örgütlülük bilinci ile sahip çıkmayı, bu bilinç temeli üzerinde kalıcı sonuçlara ulaşmayı,

Demokratik yöntemler yoluyla toplumsal kalkınmayı hedef alan bir mücadeleyi sürekli kılmayı,

Henüz örgütlenmemiş, örgütlenme olanağına kavuşmamış emekçi sınıf ve tabakaların bu haklarını kullanmalarına yardım ederek örgütsel dayanışma kapsamı içine alınmalarını sağlamayı,

Sınıfın onursal görevi olarak, demokrasi dışı tüm yönetim biçimleri ve insanlık dışı uygulamalarla mücadele etmeyi, TEMEL AMAÇ;

Irk, cins, inanç, din, mezhep, dil, düşünce ve etnik yapı ayrımı gözetmeksizin, demokrasiye ve temel insan haklarına dayalı, özgür, eşit ve kardeşçe bir ortamda, aynı çatı altında barış içinde birlikte yaşamayı, değişik etnik kökenlerden kaynaklanan kültür çeşitliliğimizin ortak toplumsal kültür zenginliğimizi oluşturan bir mozaik, bir bileşke olarak benimsenmesini, tüm dünyada barışın ve dostluğun egemen kılınmasını,

Tüm çalışanların işyerlerinde, işkollarında, ulusal ve uluslararası düzeyde sendikaların çatısı altında örgütlenerek, birlik ve dayanışma içinde, her bakımdan insan onuruna yaraşır bir yaşam düzeyine ulaşmalarını,

Özelleştirmeye, taşeronlaştırmaya karşı mücadele etmeyi,

Tüm sendikal çalışmalarda tabanın söz ve karar sahibi olmasını, demokrasinin ve demokratik hukuk düzeninin her alanda egemen kılınmasını TEMEL İLKE sayar.”

Tüm Belediye ve Genel Hizmet İşçileri Sendikası, HİZMET-İŞ

Hizmet-İş, yetki belgesi sayısı bakımından, genel işler işkolunun üçüncü büyük sendikasıdır. 24 Ocak 1979’da kurulan sendika, bir yıl sonra 1980’de yapılan ilk genel kurulunda HAK-İŞ'e üye olma kararı almıştır. Sendikanın etkinlikleri 12 Eylül 1980’de durdurulmuş, ancak yasak bir yıl sonra Şubat 1981’de kaldırılmıştır. 1995 yılında üye sayısı 60 bin civarında olan sendikanın, 1989 yılında yalnızca 7 olan şube sayısı, 1998 yılında 55’e yükselmiştir.

Hizmet-İş Sendikası’nın tüzüğüne göre sendikanın amacı (gaye ve ilkeleri) şunlardır:

“HİZMET-İŞ SENDİKASI insan haklarına, evrensel ilkelere, Anayasa ve Tabii hukuk ilkelerine saygıyı esas alır. Ülke bütünlüğüne içtenlikte inanır. Üyelerinin hak ve menfaatlerini çoğulcu ve özgürlükçü demokrasi anlayışı içinde en etkin bir şekilde korumayı ve geliştirmeyi ilke olarak benimser. İnsanı ve emeği yüce değer olarak kabul eder. Bu amaca ulaşmak için yenilikçi, ilkeli ve kararlı mücadeleyi kendisine temel görev sayar.

1. Üyelerine yaptıkları işe uygun ve insan haysiyetine yaraşır bir ücret temin etmek için çalışır,
2. Üyelerinin beden ve ruh sağlığını koruyup, gelişmesini sağlamak için gerekli tedbirleri almayı,
3. Üyelerinin geleceğe güvenle bakmalarını sağlayacak ve hakları bakımından her türlü istismarı önleyecek tedbirleri almayı,
4. Üyelerinin vatandaş olarak kendilerine olan güven ve inançlarını kuvvetlendirmeyi,
5. Üyelerinin; mesleki ve teknik eğitimi ile nitelikli işgücünü geliştirerek bilgi çağına hazırlamayı, ekonomik, sosyal ve kültürel ihtiyaçlarının gidermeyi,
6. Dil, ırk, cins, renk, aile, mezhep ve siyasi kanaat farkı gözetmeksizin kendi değerini, manevi mesuliyetini ve toplum hayatındaki görevini bilen bir işçi topluluğu meydana getirmek için hızlı ve güçlü sendikal teşkilatlanma, hür sendikacılık, Toplu İş Sözleşmesi ve Grev haklarının korunup geliştirilmesi yolunda çaba göstermeyi,
7. Yaşadığımız toplumsal çevre ile ilişkilerin geliştirilmesi, sendikal etkinliklerin işyeri sınırlarını aşarak tüm toplumu ve toplumsal sorunları kuşatması, doğal çevrenin korunması, sivil toplum örgütleri ile ortak hedefler için güç birliği imkanlarının geliştirilmesini,
8. Toplumumuzun, tarihsel birikimini ve kimliğini yansıtacak, ekonomik, sosyal, siyasal ve kültürel gelişmesini sağlayacak adaletli, özgürlükçü, çoğulcu bir demokratikleşme ile bunun gerektirdiği her alanda ve kurumsal düzeyde yeniden yapılanmasının sağlanmasını ilke olarak kabul eder ve bu yolda mücadele eder.

Sendikal Örgütlenmenin Özellikleri

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın genel işler işkolunda yetkisi olan üç sendikaya 1995-1997 yılları arasında verdiği yetki belgeleri temelinde yapılan inceleme, 1998 yılında 1400 belediyede, yani belediyelerin yaklaşık yarısında yetkili bir sendika olduğunu göstermektedir.

1995-1997 yıllarında üç sendikanın aldıkları yetki belgesi sayılarının yıllara göre dağılımı aşağıdaki çizelgede verilmiştir. Üç yıllık ortalama değerlere göre, Belediye-İş yetki belgelerinin %63’üne sahiptir. İkinci sıra, yetki belgelerinin %20’sine sahip olan Genel-İş Sendikası’na aittir. Hizmet-İş yetki belgelerinin %17’sini alarak üçüncü sıraya yerleşmiş durumdadır.

Aşağıdaki çizelgede ise, aynı yıllarda alınan yetki belgelerinin belediye türlerine göre dağılımı gösterilmiştir.

Yetki belgeleri, sağlama yapma ve ülke geneli sayısal görünümü saptama amaçları nedeniyle kullanışlı verilerdir. Bununla birlikte yeniden sağlıklı bir şekilde arındırılması oldukça güçtür. Bu nedenle irdelemenin, ülke genelini yüksek bir güvenilirlik düzeyinde yansıtan başka bir çalışmadan yararlanılarak yapılması daha yerinde olacaktır. Haziran 1998 itibariyle tüm belediyelerin %42’sini kapsayan bu çalışmaya göre, belediyelerin %48’inde yetkili bir işçi sendikası vardır.

Sendikalar ve Belediyenin Türü

Büyükşehir belediyeleri, bunların bağlı ilçe ve alt kademe belediyeleri ile il merkezi belediyelerinde sendikal örgütlenme oranı %100’dür. Bu oran ilçe merkezi belediyelerde %61’e, kasaba belediyelerinde %38’e düşmektedir.

Sendikalar ve Nüfus Büyüklüğü

Belediyelerin sahip oldukları nüfus büyüklüğüne göre, sendikal örgütlenmede %100 oranı, nüfusu 50 binden çok belediyelerde yakalanmaktadır. Nüfusu 50 bini aşan tüm belediyeler, toplu çalışma ilişkileri içinde yer almaktadırlar.

İkinci önemli eşik, 5 bin nüfus eşiğidir. Nüfusu 5 binden az olan belediyelerde %30 düzeyine gerileyen sendikalaşma oranı, bu eşiğin üzerine çıkıldığında sıçrama yapmakta, ikiye katlanmaktadır.

Nüfusu 5-10 bin arasında olan belediyelerin %65’i, nüfusu 10-25 bin arasında olan belediyelerin %80’i, nüfusu 25-50 bin arasında olan belediyelerin %90’ı sendikal çalışma ilişkilerinin içine girmiştir.

Sendikalar ve Partiler

Sendikalar ile örgütlendikleri belediye başkanlarının üyesi oldukları siyasal partiler arasında anlamlı ilişkiler vardır. RP ve MHP gibi sağ partilerden belediye başkanlarının Genel-İş ile birlikte çalışma oranı %5, CHP ve DSP gibi merkez sol partilerin Hizmet-İş ile birlikte çalışma oranı %4 ile sınırlıdır.

RP'li belediye başkanlarının %51'i ve MHP’li belediye başkanlarının %47'si Hizmet-İş ile birlikte çalışmakta, buna karşılık CHP'li başkanlıkların %54'ünde Genel-İş örgütlenmiş bulunmaktadır.

Bağımsız belediye başkanlıklarının %73'ü, ANAP'lı ve DYP'li belediye başkanlarının %68'i ve DSP'li belediye başkanlıklarının %60'ı Belediye-İş Sendikası ile birlikte çalışmaktadır.

ANAP ve DYP'li belediye başkanlarının Genel-İş ile birlikte görünme oranları %15 düzeyindedir; bu sendika CHP'den sonra DSP'li başkanlar ile bağımsız belediye başkanlarının işbaşında olduğu işyerlerinde daha yüksek örgütlenme oranına sahip bulunmaktadır.

Sendikalar ve Bölgeler

Sendikal örgütlenmelerin bölgesel yapısı aşağıdaki çizelgeden izlenebilir. Belediye-İş Sendikası'nın en örgütlü olduğu bölgeler Karadeniz ve Ege; Genel-İş Sendikası'nın Marmara ve Akdeniz; Hizmet-İş Sendikası'nın en örgütlü olduğu bölgeler ise İç ve Doğu Anadolu'dur.

Belediyelerin bulundukları bölgelere göre, bölgelerde sendikal yetkinin paylaşımı ise aşağıdaki çizelgededir.

Ülke genelinde yetkili sendika bulunan belediyelerin %57.1’inde yetkili olan Belediye-İş Sendikası'nın yetkili olma oranı, Karadeniz ve Ege bölgelerindeki belediyelerde sırası ile %78 ve %70’e çıkarken; Marmara ve İç Anadolu bölgelerindeki belediyelerde sırası ile %45’e ve %44’e düşmektedir.

Ülke genelinde yetkili sendika bulunan belediyelerin %22.6’sında yetkili olan Genel-İş Sendikası'nın yetkili olma oranı, Marmara ve Akdeniz bölgelerindeki belediyelerde sırası ile %35 ve %30’a çıkarken; Karadeniz ve Güneydoğu Anadolu bölgelerindeki belediyelerde sırası ile %15 ve %12’ye inmektedir.

Ülke genelinde yetkili sendika bulunan belediyelerin %17.8’inde yetkili olan Hizmet-İş Sendikası'nın yetkili olma oranı, İç ve Doğu Anadolu bölgelerindeki belediyelerde sırası ile %31 ve %29’a çıkarken; Ege ve Karadeniz bölgelerindeki belediyelerde ise, sırası ile %8 ve %7'ye gerilemektedir.

Sendikalar ve Örgütlenme Alanı

İşçi sendikaları belediyenin ana bünyesinde örgütlenmişlerdir; bağlı kuruluş, belediye şirketi ve belediyeye iş yapan taşeronlarda örgütlenme düzeyi bu kademelerin sıralanmasına koşut olarak sıfıra yaklaşmaktadır.

Bu özellik, yalnızca sendika şube başkanlarına uygulanan soru kağıdı ile değil, belediye yöneticilerine uygulanan soru kağıtları ile de ortaya çıkmıştır. Belediyelerden alınan yanıtlara göre Belediye-İş 328 belediyede örgütlü iken, örgütlendiği bağlı kuruluş sayısı 12, belediye şirketi sayısı ise 5’tir. Genel-İş 130 belediye, 6 bağlı kuruluş ve yalnızca 2 belediye şirketinde örgütlüdür. Hizmet-İş sendikasının örgütlendiği bağlı kuruluş ve belediye şirketi görünmemektedir. Her üç sendika için de belediyeye iş yapan taşeron şirketlerde örgütlenme söz konusu değildir.

Bu durum, sendika şubeleri açısından bakıldığında da doğrulanmaktadır. Sendika şubelerinin hepsi belediyelerde örgütlenmiş durumdadır. Buna karşın şubelerden yalnızca %10’u belediye şirketlerinde örgütlenebilmiştir. Şubelerin belediyeye iş yapan taşeron şirketlerde örgütlenme düzeyi ise %0’dır.

4. Sendikalar Açısından Başlıca Sorunlar

Belediyelerde 1996 ve 1997 yıllarında yaşanan uyuşmazlıklardan basına yansıyan örnekler, uyuşmazlıkların ağırlıklı olarak (1) işten çıkarma, (2) ücret ve birikmiş diğer alacakların ödenmemesi nedeniyle doğduğunu göstermektedir. Bu iki uyuşmazlık konusu, çalışma yaşamının tüm alanlarında genel geçerli olan uyuşmazlık konularıdır. Belediye sendikacılığının bu açıdan farklılık sergilemediği görülmektedir. Ancak belediyeler, sendikal örgütlenme açısından kimi kendine özgü, yapısal özelliklere sahiptir.

Yapısal özgünlük üç ayırıcı nitelikten kaynaklanır:

• Belediye işvereni özel sektör işvereni değil kamu sektörü işverenidir.
• Kamu işverenleri içinde farklılığı, işverenin siyasal seçimle belirlenmesidir.
• Siyasal seçimle belirlenen kamu işvereni, yerel nitelik taşımaktadır.

Belediye yönetimi, işçi sendikaları karşısında “işveren” konumundadır. Genel işverenlik kategorisinden farklı olarak, belediye yönetimi "kamu işvereni”dir. Kamu işverenliği kategorisi içinde farklılığı ise, siyasal seçim ile bu konumu elde etmesi ve yerel niteliğe sahip olmasından kaynaklanmaktadır.

Kamu işvereni, işçiler ile ilişkilerini özel sektör işvereninden farklı bir duyarlılıkla düzenler. Kamu işvereni için bütçe ya da bilanço, tek ve en önde gelen kaygılar değildir; kamu işvereni özellikle “kârlılık” gibi bir kaygı ile hareket edemez. Kamu işvereni, kendi işletmesinin verimliliği düşüncesi ile hareket eder. Buna ek olarak çalışma ilişkilerine bakışı, özel işverenin görüş alanı dışında kalan bir başka kaygı ile karakterizedir. Bu, “toplumsal maliyet” kaygısıdır. Kamu işvereni için işçi; genel sağlık, eğitim, aile varlığı ve toplumsal refah düzeyini yükseltme amaçlarının temel unsurlarından birisidir. Daha başka bir deyişle işçi, ülke genelinde nitelikli işgücü varlığını genişletme ve genel toplumsal üretkenliği artırma hedeflerinin başlıca nesnesidir. Bu nedenle kamu işvereni, bu amaçlara hizmet edecek şekilde işçi haklarının korunması ve genişletilmesi yönünde hareket etmekle yükümlüdür. Bu yükümlülük, kamu işverenini genel işveren kategorisinin farklı bir parçası haline getirir.

Kamu işverenliği içinde belediye, seçim ile yetki almak özelliğinden ötürü farklılığın bir başka katına sahiptir. Belediye yöneticilerinin siyasal seçim ile işbaşına gelmeleri, kamu işvereni olarak işçi sorununa yaklaşımına özgün renkler katar. Örneğin işçiler ve bunların aileleri, belediye işvereni için aynı zamanda seçmen kimliğine sahiptir. Ayrıca siyasal seçimle gelen işveren, sendikal örgütlenme sürecine siyasal programı doğrultusunda etkilerde bulunur; kendisine yakın sendika lehine davranır. Bu durum, sendikal örgütlenmenin beş yılda bir dalgalanmasına yol açar.

Belediye işvereninin yerel niteliği ise, özellikle ölçek küçüldükçe, çalışma ilişkilerinin yüz yüze ilişki kalıplarına dökülmesine yol açmaktadır. Bu çerçevede akrabalık, komşuluk, tanışıklık ilişkileri kolayca çalışma ilişkilerine karışmaktadır. Öte yandan yerellik, belediye işvereninin aynı görev ve yapı zeminine sahip olan, ancak coğrafi olarak birbirinden uzaklığı nedeniyle ölçek, iklim, kültür olarak da çeşitlenmiş yaklaşık 3000 ayrı halka olarak belirmesine yol açar. Bu durum, istihdamda uyulması gereken standartların geliştirilmesini ve geliştirilen standartların koşulara uyarlanarak uygulanmasını güçleştirir.

Belediye işverenliğinin kendine özgü yönleri, sendikal örgütlenme açısından çeşitli kolaylıklar sunmanın yanı sıra çeşitli güçlükler de yaratmaktadır. Sendikacılara göre, sendikal açıdan belediyeler dünyasının sergilediği güçlükler üç noktada odaklanmaktadır.

(1) Siyasi Etkiler

Sendikal örgütlenmenin belediyelere özgü sorunları arasında siyasi etkiler önemli bir yer tutmaktadır. Siyasi etkiler, belediye karar organları ve üst düzey yöneticilerinin siyasi kimliğe sahip olmalarından kaynaklanmaktadır. Belediye başkanının mensup olduğu siyasi partiye paralel sendikayı yeğ tutması, sendikal rekabetin doğrudan politik rekabet ortamına taşınmasına yol açmaktadır. Bu özellik işçi - işveren bakış açılarının gerilemesine, bulanıklaşmasına ve sendikal örgütlenmenin amaçlarından uzaklaşmasına yol açmaktadır.

Uygulanan anket sonucuna göre sendika şube başkanlarının %87’si, sendikal örgütlenmenin belediye başkanının siyasal kimliğinden doğrudan etkilendiğini belirtmektedirler. Böyle bir etki olmadığını belirten şube başkanı oranı %13 düzeyindedir. Belediye başkanları kendi siyasi konumuna yakın sendikanın örgütlenmesini yeğleyerek desteklemekte, diğerlerine cephe almaktadır. Bu nedenle belediyelerde sendikal örgütlenme, beş yılda bir yapılan genel yerel seçimlere göre değişen bir örgütlenme tabanı üzerinde etkinlik göstermektedirler.

(2) Yerel / Küçük Ölçek

Belediyelere özgü bir başka sorun, küçük belediyeler bakımından işyeri ölçeği kaynaklı sorunlardır. Ölçek sorunu, daha açık bir deyişle küçük belediyeler, yüz yüze ilişkilerin yapısı gereği minnet, vefa, akrabalık, tanışıklık gibi duyguların yaygınlığı ve güçlülüğü anlamına gelmektedir. Bütün küçük işyerlerinde yaşanan bu zorluklar, küçük belediyeler için de geçerliliğini korumaktadır.

Yüz yüze ilişki ortamının belediye başkanlarının keyfi uygulamaları ile birleşmesi, sendikal örgütlenmenin belediye başkanının onayı olmadan gerçekleştirilememesine yol açmaktadır. İşveren onayına bağlı işçi sendikacılığı kendi başına çelişkili bir olgudur. Bu çelişki, diğer nedenlerle birlikte, sendikaların küçük belediyelerde örgütlenememesi sonucunda somutlaşmaktadır.

Örgütlenme güçlükleri, sendikacıların “mızmız” şikayetlerinin ötesinde bir gerçek olarak kabul edilmelidir. Bunun göstergelerinden birisi, belediye yöneticilerinin olmasını uygun gördükleri personel sisteminin yapısıdır. Belediye yöneticileri genel ve şiddetli bir şekilde işçi statüsünden kurtulmak arzusundadır. Tercihleri memurluk ve sözleşmelilik üzerinde yoğunlaşmaktadır. Sürekli işçilikten yana görüşler üçüncü sırada, yalnızca %17’lik bir oranla yer alabilmiştir.

(3) Aidatların Transferi Sorunu

İşçilerin sendika üyelik aidatları, işçi ücretinden belediyelerce kesilmekte ve sendikaya transfer edilmektedir. Belediyeler, işçi ücretlerinden kestikleri aidatları sendikaya transferde gecikebilmektedir. Bu nedenle, kaynaktan kesme (check-off) sistemi, sendikalar açısından önemli bir sorun durumuna gelebilmektedir.

Belediye yöneticilerine göre ödenti transferindeki gecikmelerin başlıca nedenlerinden birisi belediyelerin gelir sıkıntısı içinde olmaları; bu kaynağı fon olarak kullanma arzularıdır. Buna denk görülen bir başka neden, işveren belediyenin sendikaların gücünü azaltma ve sendikaları denetim altında tutma arzusudur. Belediye yöneticilerinin üçte biri mali sıkıntıya, yine yaklaşık üçte biri sendika karşıtı tavıra dikkat çekmekle birlikte, uygulanan transfer sistemini yalnızca dörtte biri uygun bulmaktadır. Yöneticilerin yaklaşık yarısı, işçilerin üyelik aidatlarını “sendikasına işçinin kendisi tarafından doğrudan ödemesi” yanlısıdır. Bir başka deyişle belediyeler bu aracılıktan kurtulmaya oldukça hevesli bir tavır sergilemektedirler.

Buna karşın işçi sendikaları daha yukarıdan ve otomatik işleyecek mekanizmalara yatkınlık sergilemektedirler. Örneğin, aidatların İller Bankası’nca kesilerek sendikalara ödenmesi, sendikacılar arasında kolay kabul gören bir öneri olarak belirmektedir.

 YerelNET Yerel Yönetimler Portalı Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı tarafından desteklenmektedir.
 

Tasarım ve Programlama: